201*年2月人力资源部总结报告
201*年2月人力资源部总结报告
一、统计和核对人员数量
1、完成公司人员数量的统计和核对工作，就我们隆源集团人员现状作如下通
报：表1
序号1单位集团劳动合同66人五险一金53人2、2月份人员异动情况统计表表2
序号单位离职人员入职人员1集团0人1人备注1、张总入职，月底计划辞退企划部经理李如3、企业总体人员素质与年龄结构分析表3人员类型领导班子中层职员总人数8人66人137人学历结构本科本科本科年龄结构35-5525-4019-50性别结构男7，女1男56，女10男75，女62从人员统计表1分析，集团劳动合同率达100%，符合我们企业员工先签合同后上岗的原则，但大部分员工均非本人签订，存在企业的劳动合同和社保风险；在表1统计过程中，还有少量未签订劳动合同的员工已要求尽快签订，避免劳动合同未签而引起的劳动争议。表2中人员异动，我们人力资源部都要求和离职员工进行沟通，在总部的离职员工中，辞退占离职原因的100%；
表3中企业的人员素质和年龄结构反映出我们企业年龄结构合理，但企业管理人员素质偏低，需要进一步提升企业素质，我们人力资源部需要多开发针对我们企业中层和基层员工的培训课程和教材，有计划、有目的的进行培训，让中层和基层员工能跟进公司发展的步伐，成为符合发展的人才。二、社保情况三、招聘配置
招聘与配置原因分析：
我们人力资源部积极主动联系各部门，规范招聘流程，把部门需求与应聘配置，为企业招聘优秀人才。四、管理制度
各项管理制度需不断完善，并要求具有可操作性，先试运行，修订审批后严格执行。根据公司实际运作，编制、修订、完善管理制度，使制度管理形成系统，现需要编制并汇总的制度有：
1、职位说明书的编写、审核和汇编完善；
2、人力资源制度在原有基础之上的完善、审核并汇编；3、员工手册的编写、完善、审核并发放。
以上管理制度的完善有利于企业的管理由以人管理逐步进行对制度的学习、考核、文化的宣扬后发展到以制度管人，形成制度化、规范化管理，不断围绕企业发展目标，使企业在良好内部环境下不断发展和进步。五、培训开发培训与开发原因分析：
1、无培训计划与培训实施计划，培训缺乏系统性、计划性、全面性等，无法
达成预期效果。
2、入职培训、上岗培训与岗位技能不到位，无入职培训或培训不到位，新进
人员对公司与岗位情况缺乏及时、全面了解，不能及时适用或融入组织；上岗培训与岗位技能培训不到位或应付了事，员工不能尽快投入工作或进一步提升，容易导致人员流失。
3、欠缺培训教材，缺乏培训依据，培训随意性大，培训内容无法固化、提升。4、对培训重视程度与成本投入不够。部分员工把培训当成负担，被迫或应付
式培训不会有好的效果，甚至是一种浪费。公司组织不同层次的培训，规定培训次数与课时与绩效或提升有关，核心人员甚至安排外训，以提升管理素质与水平。
5、人力资源部共进行了几百人次员工培训，根据需求编制培训，加强新员工
入职培训、岗前培训、技能培训、绩效考核、晋升培训、公共理论及专题培训等。适当时候派外培训，引进新兴管理理念与模式，提升整体管理素质与水平。六、绩效考核
绩效考核原因分析：
1、无绩效考核方案与切实可行的绩效考核制度，无法激励员工。
2、停留在打印象分阶段，主要靠部门主管考核与行政调整，缺乏量化（KPI）
考核标准：建议：1、采用平衡计分卡：包括：财务类指标、客户类指标、运营类指标和学
习成长类指标。
2、建立关键业绩指标（KPI），包括：硬指标（可量化的数字信息）和
软指标（定性的评估，如完成情况与比例等）；先由公司总目标到部门分目标到个人岗位目标。
3、只有单向定性评估，建议采取360°评估，包括：上级、同事、下级、
客户、个人及相关人员考核。
4、考核按执行强制性分布，强制分布法要求小组按好坏高低排序，A+
（非常优秀）占10%，A（优秀）占20%，B（良好）占40%，C（及格）及D（不及格）占30%。
5、管理人员还可以采用述职报告与关键事件法。
由于没有绩效考核标准，导致部门评估不确定性，行政调整无依据，引起部门与员工不满，人力资源部编制绩效考核表格，并进行绩效评估培训，要求各部门根据实际修订完善绩效考核方案，用1年的时间重点建立KPI量化指标，进行360°评估，关键事件法与强制分布法等。七、劳资关系
劳资关系原因分析：
部分人员没签订劳动合同：不签订劳动合同的员工，公司有权单方面解除，否则，公司将赔偿两倍的工资给员工。
对所有人员签订《劳动合同》；与离职人员都进行了离职面谈，其中辞退员工居多，不管什么原因的离职，我们人力资源部都会改进人力资源管理，提升我们单位的向心力、执行力和团聚力。八、企业文化
企业文化原因分析：
1、企业文化培训、宣传不够，部分员工不了解企业经营理念、使命、愿景、
宗旨、精神、核心价值观等；
2、部门沟通不顺畅，存在本位主义与保守意识、责任推诿等现象。3、制度执行不力，缺乏参与、沟通、协调、宣导、培训与试运行等过程。4、没有形成核心管理团队：建议吸纳优秀人才，成立领导小组参与公司决策，
进行派外培训、参观同行或其他优秀企业学习经验等
5、企业文化表现形式单一：应通过早会、培训、张挂、板报、刊物及各种活
动营造优秀企业文化。每天早会不停地进行企业文化宣导，传达公司经营理念与先进管理理念，制度推行前要求相关人员参与讨论、试运行、修订、完善，通过每天早会一至两个管理故事及其分析讲解，案例分析，组织各种晚会、文体活动及每天与各部门进行三五次沟通协调等方式，努力打造核心管理团队，营造优秀企业文化。
以上为201*年2月人力资源部报告，有不全面和不准确的地方，请领导多批评、指正。
扩展阅读：201*年人力资源部半年工作总结
人力资源部201*年上半年工作总结
201*年上半年人力资源部紧紧围绕公司年度规划，充分发挥部室职能，以饱满的工作热情和严谨的工作态度，不断完善人力资源管理工作。现将上半年工作总结如下：
一、201*年上半年工作情况（一）招聘工作务实高效。
年初，人力资源部依照公司201*年度的整体发展规划，科学开展人力资源规划工作，以年度生产经营计划为依据，预测、分析人力资源的供给和需求情况，编制了《201*年度人力资源配计划》，力求逐步达到企业人力配的理想状况。
为确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才，人力资源部克服市场因素的影响，早安排、早动手，通过广告发布、人才搜索、校园招聘、内部推荐等多种途径吸纳人才，认真筛选符合公司条件的候选人，并在面试环节初步运用了职业倾向测试技术，分析应聘者的潜在工作风格与需求岗位的工作性质是否适合。此外，人力资源部进一步完善招聘工作程序，对内做到主动推进工作进度，及时跟踪面试结果；对外做到积极提升职业素养，展示良好企业形象。上半年，人力资源部多次组织服务类、业务类、技术类等岗位人员面试，最终录用了5名员工加入公司工作。（二）培训工作标准化、精细化。培训工作是常态化的人力资源管理机制，人力资源部在编制201*年度培训计划的工作中，采取先试听，看效果，再引进的做法，考察培训机构的师资力量和教学水平，选取全面务实的培训课程，确保培训实施系统化、培训形式多样化、培训效果实操化。
201*年上半年，人力资源部立足于提升员工的职业素养和专业知识，培训工作围绕提高员工专业技能为主线开展。其中，集体学习2次，内容为《文化、财富与幸福》、《商务礼仪》；专题学习3次，内容为《新形势下房地产企业项目拓展》、《房地产企业组织发展与人力资源管理》、《主题酒店理论与实践》；外部培训3次，内容为《房地产住宅项目批量精装修设计与施工管理》；《员工培养与激励》；《员工评估、招聘与任用》；考察学习1次，组织相关人员赴北辰档案管理中心进行档案管理的考察交流；为新员工进行入职培训5人次。此外，公司部室层面的业务学习10次。
针对培训内容，人力资源部对重点课程进行了培训效果追踪及结果反馈工作，促使参训人员将培训知识与实际工作相结合，并将培训总结上传至办公网，达到培训知识共享的目的。同时，人力资源部多方了解北京市人事考试中心的考试安排，整理汇总信息，发布了201*年与房地产行业相关的职称及资格考试内容，方便大家参考。
（三）企业文化建设有序进行。1.编辑出版第九册《学习与实践》。
编辑出版《学习与实践》是人力资源部上半年的一项重点工作。由于出书的时间要求比往年提前了近20天，人力资源部制定了工作进度计划，列出了详尽的时间表。虽然工作周期缩短了，但编辑环节没有省略，各项工作严格按时间节点扎实进行，以确保出版质量。人力资源部根据公司去年的大事记和重点活动反复筛选、整理照片，认真校对、修改文章中的错别字及语言逻辑不通之处；与此同时，广告公司封面设计和总经理撰写序言的工作同步进行。由于准备充分，安排有序，人力资源部又比原计划提前了6天完成了排版印刷工作。作为体现企业文化的重要书籍，第九册《学习与实践》的可读性更强，制作更精良。
2.创新员工谈话工作模式。
如何进一步提高员工谈话质量，是人力资源部今年研究的新课题。经过探讨，人力资源部将201*年员工谈话工作的重点放在新员工入职转正后；新公司成立运行后；重大工作节点后；下属公司人力资源部门反映的重点问题和重点人员；专题访谈等六个方面。
结合下属公司人员不多，工作头绪较多的情况，人力资源部于一季度与相关领导和员工进行了谈话，了解了新公司成立后面临的问题及需要提供的帮助，并安排相关部门协调解决。结合全员营销的诉求，人力资源部于二季度开展了《我为营销出谋划策》为主题的员工谈话。员工们各抒己见，对营销工作提出了自己的建议和看法，有些建议虽然有些偏颇，但反映出员工对营销工作的积极参与，为企业分忧解难的情怀。为把谈话内容落到实处，人力资源部开展了谈话成果的跟踪反馈工作，确保员工谈话中反映出来的问题能够得到及时解决。
（四）制度建设日臻完善。上半年，人力资源部对部分规章制度条款进行了重新修订并公布实施。人力资源部根据宽带薪酬的设计理念，本着效率优先、兼顾公平、激励人才的原则，制定了《薪酬管理制度》，集中体现岗位责任、风险、贡献与薪酬收入的一致性。在此基础上，对《绩效考核管理制度》中与薪酬体系相挂钩的条款进行了修订。同时，人力资源部牵头进行了《季度综合评比细则》的修改工作。为了使评比细则落到实处，人力资源部先后召开了两次专题座谈会议征求意见，对参评范围、评比项目和标准进行了重新梳理，内容更加完善，评分更加合理，为年底评选出优秀单位奠定了基础。此外，人力资源部对涉及人事管理的各个流程进一步优化，修订了《调岗管理流程》和《绩效考核管理流程》中的应用表单。
（五）劳动用工严谨规范。
首先，人力资源部将保障员工基本权益作为企业管理的基本原则，积极贯彻执行国家劳动法律法规，结合公司员工劳动关系实际情况，对原有劳动合同进行清理、核对，有序组织员工进行换签、续签，确保劳动合同的实效性。
其次，人力资源部每月做好五险一金的人员增减工作，按时准确缴纳社会保险及住房公积金，及时向财务管理中心报送《缴费明细表》，并与财务管理中心紧密配合，分别于3月、6月完成了五险一金的缴费基数申报核定工作，为公司员工提供周到优质的保障服务。此外，人力资源部准确办理员工社会档案转接手续。上半年，共涉及17名员工的社会档案调整，个别员工的档案出现了缺少必备材料的问题。为不影响员工后续档案的存转，人力资源部多方咨询，理清补办流程，并以文字说明的形式及时告知员工，确保17人档案全部转移到位。
（六）员工福利稳步推进。
员工体检是公司员工健康保障与健康支持体制的一项重要工作。年初，人力资源部从体检机构考察、项目洽谈、成本控制、体检跟进等方面进行有效把控，根据历年体检出现的常见问题有针对性的制定应对措施，圆满完成了员工体检工作。
员工集体年休假（旅游）工作是201*年人力资源部的新增工作。人力资源部事前参考历年旅游工作的AAR成果报告,从旅游行程设计、报价咨询及对比,关键事项的沟通确认、旅游事项发布等方面进行优化,分批次做好员工旅游的筹备与组织工作。
此外，人力资源部有序开展员工日常保健、各种福利物品采购及费用编制工作。
（七）积极开展部室建设。
人力资源部坚持每周例会制度，对上周工作完成情况进行总结和回顾，对本周计划工作进行安排和部署，据此编写周报，为工作评估提供依据。
上半年，人力资源部开展了2次部门培训，2次B级AAR会议，2次AAR事前推广学习，1次标杆管理学习，共形成成果报告5篇。
二、工作中存在的问题总结201*年上半年工作，人力资源部在取得一些成绩的同时还存在着以下不足，需要在今后工作中加以改进：
1.紧缺人才的招聘工作捉襟见肘，由于招聘渠道单一，简历的数量和质量略显不足。
2.绩效考核相对宽松，没有真正按实际工作质量给予相应的评分，没有真正的发挥用绩效管理来引导管理人员和员工。
三、201*年下半年工作设想
回顾201*年上半年，人力资源部较好的完成了各项工作任务。展望下半年，部门的重点工作有如下几项：
1.深入开展员工培训工作。人力资源部要积极开发符合企业发展和员工需求的培训课程，不断拓展培训资源，引进高水平的讲师，注重提升培训效果。
2.创新企业文化建设工作。开展丰富多彩的企业文化活动，要充分利用各种渠道将企业文化理念渗透到员工的工作和生活中。
3.绩效管理要研究新思路、新方法。使绩效管理与企业的战略目标和各岗位相结合，做到明确目标、有效的控制及激励。绩效管理的沟通、提高与控制的作用应充分体现出来。
人力资源部在总结201*年上半年工作经验和教训的基础上，争取下半年再创新成绩，再上新台阶。
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