人力资源部总结与规划报告

人力资源部总结与规划报告

人力资源部总结与规划报告

俺自己做的今年公司的人力资源部规划工作报告，给大家参考一下！

致，总经办：

201*年度即将过去，人力资源部的工作也将告一段落，现将人力资源部201*年度的各项工作总结如下：

一、基础建设工作方面：

1.人力资源部在08年的基础建设及数据管理方面完成了以下工作：1）完善了公司员工档案管理、社保人员资料管理、及1.建立并完善了员工的《培训履历表》、《培训记录表》，同时将所有的一些培训教材进行了整理归档；将每次培训中的《培训签到表》进行了分类归档，也对公司办公用品的采购成本及发放进行了适当的控制与管理，进行了部分员工关系过程管理，实行

员工意见箱管理。二、体系建设方面：

1.人力资源部建立并完善了公司的《人事管理制度》及其流程，制定并组织实施了公司的《工作过失管理条例》、《行政嘉奖

管理条例》、《考勤管理制度》及其他一些相关的管理制度。

2.建立健全的公司安全生产管理规章制度，制定并组织实施了《机械设备安全操作规程》、《安全生产管理制度汇编》、《员

工安全手册》。三、教育培训方面：

1.201*年从3月份开始，人力资源部就编制出公司的《教育培训管理程序》和《年度培训计划》，并严格按照文件要求的去执行实施。在08年内，公司总共安排教育培训68次，受训人数达3072人次；其中内训有63次，受训人数达2967人次，外训有

5次，受训人数达105人次。

2.在公司展开的内训方面：其中规章制度类培训6次，受训人数达431人；安全手册、安全生产类知识培训有16次，受训人数达1421人次；新员工职前培训有9次，受训人数达114人次；员工礼仪培训有5次，受训人数达325人次；管理类知识培训9

次，受训人数达217人次。

3.在公司展开的外训方面：其中团队拓展培训1次，受训人数34人次；生产管理类培训有1次，受训人数2人；技术类培训有

1次，受训人数2人；品质管理类培训有1次，受训人数1人；安全生产知识类培训1次，受训人数达63人。

4.对于新进职员（管理类）的入职培训，除了必须的《职前培训》外，另进行的试用期间的岗前培训计划，并将其的培训总结

表进行了整理归档。四、招聘工作方面：

201*年的招聘成本较高，单单招聘会及招聘网站费用就花去20750元，总计招聘费用：26000元（不含人工成本费用）具体如

下表：

招聘途径价格次数/时间备注

前程无忧网站18001年宁波人才网201*1年东莞卓博人才网45001年东莞卓博猎头专场会115001次东莞卓博猎头专场会路费50001次

宁波人才市场5501次宁波劳动力市场4001次安徽工贸职业技术学院2501次

合计26000

201*年度截止到12月1日总共招聘入职员工达470人，离职员工达：454人，现有员工442人，平均在职人数：468人/月；平

均离职人数：41人/月，招聘人数：42人/月。

五、行政管理方面：

1.实行了公司全员的参保，完成了员工的劳动合同管理；组织参加了慈城“第一节文化艺术节”活动并活动金奖；组织参加了慈城镇“第五届运动活”并取得优异成绩；加大安全教育培训的力度，使公司的工伤事故及安全事故有所降低。接待了ZF到公司检查指导安全生产，并得到了ZF的好评。在公司成功的推行了5S管理工作，使生产现场及各办公区域的5S管理水平有了一

定水平的提高。六、在企业文化建设方面：

在201*年12月28日成功的组织了公司“七周年厂庆活动”和“优秀员工评比活动”。

尽管人力资源部的在201*年做了不少的基础工作，但还是有很多不理想的地方，如企业文化建设、资源调动、工作执行力度等

方面都没有很好的达成。在明年的工作里，人力资源部计划着重做好以下几个方面的工作：

一、招聘规划：

1.利用公司现有的人力资源，不再考虑对外招聘，加大对现有员工的技能和专业水平培训与锻炼。取消与东莞卓博公司的招聘合作，降低公司的招聘成本。使公司的各项招聘费用控制在10000元以内。保留前程无忧与宁波人才网的招聘合作协议，增加

2-3场的现场招聘会。

2.对现有的计时和办公室行政人员实行开源分流的政策，即哪个部门的人员离职后，就利用现有的人员进行替补，控制外招计

划。除了必须要增加的岗位以外，其他的都考虑内部晋升或调岗担任。

二、培训方面：

1.在培训方法上：以课堂讲授法与案例培训法相结合为主，以现场培训法为辅的教学，这就需要加强我们的内部讲师的培训了。现场培训法由各车间工段长（班组长）或者老员工负责对所属员工进行现场指导培训，实行师傅带徒弟的方式进行。同时考虑

使用光盘录像培训法和员工自学等多形式的培训方法同时进行。

2.在培训内容方面：以提高专业知识为主，兼顾管理知识、品质知识、产品知识等知识的培训。专业知识和管理知识由各部门经理负责对所属员工进行有计划的培训，产品知识由技术部副经理张志谦负责；品质知识由品保部负责培训；另外还要考虑到

各部门的工作标准流程的培训。在有必要的和公司同意前提下可以请专家来公司辅导。

3.在培训层次方面实行：作业层：技能提升为主；督导层：成长导向为主；管理层：绩效导向为主；决策层：愿景导向为主。

4.在课程的设计方面：应尽可能的根据培训对象的不同而设计不同的培训教材。

5.在内部讲师队伍的建设方面：应大力加强讲师队伍的素质建设，逐步建立和培训好公司内部的讲师队伍，确定讲师名单，以此为重点培训对象，各部门经理应该是责无旁怠的内部讲师。内部讲师中必须要有生产部、品保部、技术部和人力资源部的人组成。具体培训内容为：各部门经理负责给所属人员培训工作方面的专业知识；品保部负责给公司所有员工进行品质知识的培训；技术部负责培训产品知识、特殊岗位知识；和工艺文件等知识的培训；生产部只要负责给班组长、一线员工进行管理知识、

沟通知识、操作技能知识的培训，人力资源部负责厂纪厂规、企业文化、安全生产、员工礼仪、5S等知识的培训。6.对培训对象上面，必须明确公司各层次、各岗位的培训内容，以达到全员参与培训，全员工都能够得到自己需要的知识，从

而最终达到共同提高，提升公司的生产效益的目的。7.为了做好明年的培训计划编制工作，在条件许可的情况下，人力资源部将会组织一次关于《如何做好年度培训计划》培训课

程，培训的对象为公司各部门经理、主管和车间主任。

8.为了保证给公司全体员工都有一个培训学习的机会，人力资源部建议公司在每周内固定两个晚上为安排员工培训学习的时间，无论其他原因的存在与否，都应该组织培训工作。同时，建议公司从201*年开始，凡是需要晋升岗位的员工，必须经过培训并考试通过后方可准予晋升，否则不予晋升。必须将员工的培训与员工未来发展相结合，这样才能是员工的培训观念从被动变成

主动要求参加培训。同时也才能是我们的一线管理人员得到潜移默化的思想转变。

三、绩效考核方面：

201*年的主要工作将放在公司的绩效考核方面，通过绩效考核实行“优胜劣汰”的政策，缩减不必要的人员浪费。制定并完善

公司的绩效考核制度和考核指标，尽可能的提高员工的工作水平和工作效益。

四、薪酬体系方面：

将考虑从新修订公司的薪酬福利政策，根据公司的实际情况和同行业的工资水平来进行设计，只要设计方针“基本工资+岗位（技能工资）+绩效工资+其他福利”的多元化工作架构形式，对于一线员工可以考虑恢复全勤工资和工龄工资；对于生产一线管理人员和检验、仓管、辅助类岗位人员，可以考虑工资设计“基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资”，这样有利用员工的稳定

性和积极性。

五、员工关系管理及职业生涯规划方面：

将扩大员工沟通的渠道，考虑增加总经理接待日，增加员工沟通座谈会议；定期做员工职业兴趣的调查与分析；定期找绩效考评差的员工沟通与协调，这样有针对性的进行必要培训，才能保证人才资源的储备需求，也满足了员工的发展需要，提升了员

工的职业技能水平和对公司的归属感。

六、在企业文化建设方面：

必须增加费用投入到企业的文化建设上，增加员工参与的一些有意义的活动，主要从以下几个工作上准备：

1计划在3月份左右开始进行公司的康乐室、图书室的规划建设工作；

2计划在5月左右进行一场全员参与的游乐活动

3计划在7月根据公司的生产经营情况组织全厂员工进行一次旅游

4计划在9月份左右在公司内开展一次安全生产知识竞赛5在条件允许的情况，组织一次一线工人的技能比赛6即将考虑筹备公司《恩博季刊》的编辑部工作

七、行政及后勤管理方面：

可以考虑让员工参与企业的各项规章制度尤其是公司的奖惩管理制度的修订，让员工多提倡有意的建设性意见，恢复公司的工会制度。为住宿的员工考虑增添部分住宿用品如衣柜、桌子、板凳等设施。加大对宿舍的检查管理力度，严格按照宿舍5S标准

进行管理；加强公司的安全管理，增加必要的安全设施，防止公司的财产被盗窃，员工的身体遭受以外的侵害等。

八、部门经费预算方面：

201*年度，人力资源部的经费预算控制如下表：

项目费用(元）备注培训费50000购买健峰企管年卡招聘费用10000不含人工成本工伤费用100000包括工资、医疗管理费用201*0包括接待费用办公用品30000包括办公设备采购费用文化建设费用30000包括图书室、康乐室建设费用

其他费用10000合计250000

扩展阅读：人力资源部年度工作总结计划

人力资源部201*年年终总结报告

及201*年度工作计划

201*年，是****飞速发展的一年，也是人力资源部重组的第一年。人力资源部在公司领导的指导下，在全体员工的共同努力下，以组建****团队为主线，优化公司组织结构，不断完善人力资源管理制度。1、201*年年度工作综述

人力资源部年度工作一方面通过招聘管理、劳动合同管理、入离职管理等，确保各项人事管理工作的合法性、规范性，另一方面通过建立员工培训计划，加强企业文化的贯彻和渗透，提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。

根据部门工作的安排，201*年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。在组织人员配置、等方面有了取得了一定的阶段性进展，使人力资源部工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在201*年即将结束之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。2、201*年年度工作总结

本年度主要完成以下几个方面的工作：

2.1招聘工作******分公司的量产和***分公司的发展，生产一线员工和各类职能部门的空缺岗位越来越多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。本年度，在招聘方面主要应用的渠道有公司现场招聘、劳务派遣、招聘外包、校园招聘、网络招聘、猎头招聘及内部员工介绍等形式。截止12月25日共招聘员工2052人（未含201*年应届本科毕业生41人），离职1311人，净增740人。

其中，201*年共新增职员42人，含猎头招聘7人。主要为***分公司人员，覆盖行政、财务、品管、工程技术、计划采购等部门。技术、品管类等关键岗位仍没有全部招聘完毕。400350300250201*501005001月份入职离职3月份5月份7月份9月份11月份

员工月度入离职人数统计图

40%35%30%25%20%15%10%5%0%1月份ITOCTP3月份5月份7月份9月份11月份

生产一线员工月度流失率统计图

由图可见，12月份和1月份入职人数比较少，且入职和离职人数相差比较小，离职人数的居高不下给招聘工作带来了一定被动性。2.2培训与开发

培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到技能培训，建立岗位培训计划书，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于实践、能创造效益的实操本领。

201*年度，***仍沿用原来的培训模式，***主要以生产一线工人技能培训为主。企业培训开展力度不够，主要以内训的形式进行。而公司中高层培训几乎没有开展，有关职员业务技能的培训数量也很少。***的年度培训计划基本完成，但公司整体培训工作亟待提高。2.3绩效管理

公司现有绩效考核采用月度工作计划和岗位考核指标相结合的形式进行，考核指标没有反应公司主要经营数据，方法比较简单，但整体缺少激励机制。人力资源部根据公司整体规划，在201*年年底着手***分公司职员绩效考核方案，整体方案已获公司基本同意，相关岗位绩效考核表还正在编制中。2.4薪酬福利管理

人力资源部薪酬管理工作比较肤浅，基本上以员工月度工资表的编制、核发为主，本部门的薪酬管理主要为每月制工资表，这是人力资源部的常规工作。每月人力成本费用统计如下：

1.210.80.60.40.20职员**生产**生产份月1011份份份份份份份份份1月2月3月4月5月6月7月8月9月月份

月度人力成本费用统计图

其他相关薪酬管理工作基本都没有开展。

福利支出方面，除企业社会保险外，主要包含过节费（福利物品）、旅游费、通信费、伙食补贴等，共计元（不含社会保险费用）

10.80.60.40.20过节费通信费旅游费伙食补贴工会福利体检费

2.5劳动关系管理

2.5.1年度内人力资源部队劳动合同、保密协议进行适当的调整，将不规范的合同文本进行了修订。劳动合同覆盖率达100%，并在员工入职1个月内就签订好劳动合同。但在劳动合同续签工作上，人力资源部工作不是很到位，不能及时主动跟踪员工续签意愿。2.5.2本年度共发生劳动纠纷1起，现仍在协商处理中；发生规模以上工伤事故起，直接经济损失元。

2.5.3车间每月举行员工评优活动，员工付出的努力得到肯定，一定意义上调动了员工积极性和创造力，企业文化深入人心。另外行政部、工会也多次举办文艺、知识竞赛、体育等活动，丰富员工业余文化生产需要。2.6部门建设

人力资源部根据公司生产经营需要，在本年度内逐步完善部门组织架构，现除绩效薪酬未全面开展外，招聘、培训、IT等方面工作均已有条不紊地开展。一年以来，部门内部员工业务水平却没有大幅度提升，部门员工工作还仅限于事务性的人力资源管理工作。随着公司不断扩大，部门员工整体业务水平需要较大提升，要满足公司发展的需求。

3、201*年年度工作出现的问题及改进建议

人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资源部的战略目标实现，发挥了作为人力资源部重要组成部分应有的作用。在年度结束时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经验教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：3.1招聘工作

3.1.1生产一线员工招聘：201*年共招聘2052人，却流失1311人（占招聘人数的64%）。年度前期生产一线员工基本能保证生产需要，进入12月份后，基本无员工入职，与此同时离职人数却不断增加，加之生产订单增加，一度出现人员供给不足。校企合作数量不多，应增加周边省市大中专院校的合作。

人力资源部要今后的工作中针对90后员工的特点，协助车间开展相应的员工管理活动，以稳定员工队伍，满足公司人员需求。

3.1.2职员招聘：根据公司人员需求计划，技术、品管、设备等工程师和财务、行政经理等岗位没有招聘到位，分析原因：

3.1.2.1人力资源部前期没有主动跟踪技术、品管类人员招聘，导致后期公司提出需求时很难及时招聘到位。

3.1.2.2由于电子行业主要分布在珠三角和苏南地区，地域的限制影响招聘的进程。3.1.2.3金华市可用人力资源缺乏，整体应聘者素质较低，满足不了公司要求。3.1.3本科生校园招聘：从10月份开始，人力资源部组织相关人员赴东北、华中及西北地区各高校开展校园宣讲招聘会，主要以招聘机械、电子电气、工业工程等理工类专业，共招聘到201*年应届本科大学生41名。

此批大学生拟在201*年7月中旬报到，届时人力资源部将制定有效培训方案。3.2培训工作

201*年培训主要以满足公司正常生产技能为主，提高性培训基本没有开展。培训计划单薄空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估（后期增加此方面评估，但整体效果不佳）；培训执行力不强，部分课程因特殊原因顺延，而事后未按计划跟进，导致搁置。

据此，建议如下：从需求调查开始，严密制作培训计划，直至评估考核，善始善终；严格按计划开展工作，无论有何变因，均及时更改方案，切实执行，决不找借口。3.3绩效管理

公司绩效考核指标多、覆盖面广、奖惩不明，导致主要考核指标不突出，激励效果不佳。建议公司调整薪酬结构，在不违反劳动法律法规的情况下，制定绩效考核方案。3.4薪酬福利管理

3.4.1生产一线员工工资核算过程中，部分不科学合理：以每月实际法定工作天数核算平均工资、转正上岗工资按上下半月核算等等。

3.4.2职员工资核定没有科学依据，领导拍脑袋定工资。建议建立薪酬体系，根据员工能力、资质、技术含量等纬度核定员工岗位工资水平。

3.4.3旧版本的制度中部分福利已经不适应公司发展需要，适当修改。3.5员工沟通

公司未建立员工沟通机制，现只有车间和人力资源部开展为数不多的员工沟通，未起到作用；员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资源部总是被动接受员工离职，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。

来年建议人力资源部进一步打造沟通平台，定期和不定期安排公司高层管理人员进行员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，取得员工对公司的信任，提高员工满意度，把员工关系工作做到实处。3.6企业文化

201*年公司企业文化处于起步阶段，核心企业文化还没有形成。建议公司要在201*年建立公司整体企业文化，并通过人力资源部宣贯，提高员工的认同感和归属感。3.7事务性的人力资源管理

人力资源部工作偏向于事务性工作，没有发挥其“管理”职能。仅仅局限于招聘、档案、花名册、劳动合同、工资造册等方面，重要的培训、薪酬、绩效等工作微乎其微。201*年人力资源部要根据部门年度计划，充分发挥人力资源“管理”职能，满足公司对人力资源的需求。4、201*年度工作计划

根据公司战略发展要求，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在201*年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：4.1招聘与配置

模组业属劳动密集型产业，在人力资源管理方面具有人员素质相对较低、人员流动率较高、外来务工人员较多、品管技术设备人员短缺等特点。人员储备的捉襟见肘会成为制约企业发展的一大问题。人力资源部计划就以下几个方面来开展明年的招聘工作。4.1.1明年春节后，公司不限量招聘人员，尽可能采用社会招聘，降低招聘成本。4.1.2拓展招聘方法和渠道，在公司招聘不足的情况下，多方建立校企合作、劳务派遣、招聘外包等用工形式。

4.1.3配合公司稳定员工队伍，降低员工流失率。行政部要做好后勤保障准备，特别是宿舍、食堂、工装等供应，不能出现脱节4.2培训与开发

在201*年，随着生产经营的迅速扩张，对人才的需求提出新的要求：一是人才的数量要求增加，特别是管理人员及生产一线员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的业务技能有待提高。公司员工数量的增加，对公司的企业文化、凝聚力也提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工技能以及对企业的凝聚力是该培训计划所要面临的一个重要课题。4.2.1明确年度、月度培训计划，组织、监督、实施。

4.2.2配合公司建立公司完整（核心）企业文化，并积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

4.2.3要注重基层管理人员业务能力提升和生产一线员工操作技能培训。（培训方面具体计划由培训组提交）4.3绩效薪酬管理

4.3.1***试行绩效考核方案，并及时反馈、整改。4.3.2根据公司岗位配置，初步建立公司薪酬体系。4.4员工关系管理

员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等，构成一个员工成长沟通体系，有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的奖励力度，为公司领导决策提供参考依据。4.5制度体系建设

201*年，人力资源部继续建立健全人力资源各项制度，适应公司经营发展需要。4.6宣传工作

201*年公司宣传主要依托公司内刊《？？？》、网站和厂区宣传栏，并建立相应宣传机制。5、结束语

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

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