师徒季度考核工作总结

师徒季度考核工作总结

师徒季度考核工作总结

为贯彻执行《关于初级技工培养的实施办法》文件精神，截止二00八年八月底，签订师徒培养协议季度考核工作已圆满结束，通过阶段考核，总结培养过程中的先进经验加以推广，改进培养过程中的不足并进行优化，以达到好的培养效果，促进技术工人队伍新老交替。

一、考核方式

本次涉及师徒季度考核单位共5个，各单位都能结合现场实际情况进行考核，其中机械队、电气队采取理论考试和现场实操考试相结合的两种方式进行考核，管道队、通风队、物资部（计量室）主要采取现场实际操作考核。按照文件精神，各单位在进行实操考核时，人力资源部都有专人到现场履行监督职责。在签订师徒协议初期，人力资源部曾分别召集管道队、电气队师徒代表进行座谈，就师徒是否在一个班组、是否有培训教材、师徒对公司推行的政策是否有好的建议等等问题进行交流，达成共识，为后续工作的开展奠定了基础。

二、考核结果统计部门师傅徒弟实际参加考核人员管道队电气队机械队通风队物资部汇总562616841107340218514759342182124未参加考核人员1460032313人调离，另有1人内部岗位变动，不考核4人调离，2人休假未参加考核原因签订协议时间晚，不符合季度考核条件其中：调离17人，休假2人，1人内部调转、3人季度考核期限未满

三、考核档次统计

人力资源部积极要求各单位根据考核人员总量合理控制考核档次和比例，经统计具体考核档次统计如下表：

部门管道队A档18B档29C档12奖励金额130电气队机械队通风队物资部（计量室）汇总116237151142618422675004600170040027200从表中可以看出，考核档次划分基本符合文件要求，物资部计量室因考核对象和考核内容特殊性，考核档次统一确定为B档。其余各单位基本都按3：5：2比例确定考核A、B、C档次。

四、考核资料归档

现已将各单位提交的技工学徒季度考核表、理论考试和实操考核成绩单存档，为后续人员滚动培养积累经验和素材。

五、存在问题

1、一个季度时间的传帮带，时间紧，任务重，徒弟不可能掌握师傅的所有知识，还需要通过后续工作的深入逐渐掌握。而师傅表态真正通过培养能达到并符合班组长条件的，必须通过一到两个大工程的锻炼才行。目前徒弟只是掌握了基本的操作流程，以及涉及本专业常用工机具的使用、保养和维护，对系统的认知还很不够。

2、人员素质参差不齐，徒弟多数反映学校从未对他们进行有针对性的核电相关知识培训和学习，对核电施工现场一无所知。师傅均反映既要抓生产，又要讲安全、质量，还要传帮带，工作内容过多过累。

根据国家大力发展核电的大好形势，对初级技工培养是个循序渐进的过程，不能走形式，喊口号，通过考核和激励机制，促进员工快速成才，达到培养效果。而拜师学艺活动的开展正有利于初级技工快速成长起来，使师傅的绝活绝技后继有人，既提高师傅的积极性，又提高整个群体技能，为积极应对CPR1000核电滚动发展新形势提供人力保障。

人力资源部二八年九月二日

扩展阅读：“技术岗位师带徒”工作总结

“技术岗位师带徒”工作总结

自201*年7月1日首批签订53对技术岗位师带徒合同，已近两年，期间搭建起师带徒工作的基础框架，并不断改进工作方法，围绕着师徒津贴“激励加考核”制度缓慢开展工作，虽然出台了一系列政策文件，不断加大津贴奖励力度，开发应用了技能人才培训管理系统，师徒结对子规模壮大，遍及采掘、辅助、地面各技术岗位，但是，师带徒工作始终停留在“形式大于内容”的怪圈中，没有质的突破，成效甚微。为求找差补缺，汲取教训，积累经验，以在今后的工作中取得突破性进展，下面就近两年来该工作的实施情况，简要总结如下：

一、回顾总结

（一）技术岗位师带徒工作机制的建设完善

201*年，矿相继出台《关于加强职工技术（能）培训管理工作的通知》和《关于技术岗位师带徒工作安排的通知》文件，搭建起技术岗位师带徒工作框架，建立技术岗位师带徒培训补贴制度，标准为每月100-200元。并在综采（掘）煤机手、综采（掘）设备维修工等十种岗位中，筛选出53对师徒签订合同，正式履约。

201*年初，又着力于完善激励政策，健全和完善师带徒工作考核和评价体系，下发了《关于201*年技术岗位师带徒工作的实施意见》。

1、加强技术岗位师带徒队伍建设。一是硬性要求在聘的工人技师和高级技师必须带1－2名徒弟，截至201*年7月1日矿认定结对子技术岗位师徒壮大至105对；二是按系统设立采煤、掘修、机电、通防和地质五个师带徒专业技术指导小组，组长为各专业副总，各单位主管技术员为业务技术指导。

2、建立和健全师带徒工作考核评价体系。在师带徒工作写实的基础上，建立起多元化、全方位的考核评价体系。

a、师带徒工作写实。首先要求全矿技术岗位师傅和徒弟认真编写“师傅传授技术（能）计划目标书”。其次要求师傅在传授技术（能）时，编写教案，徒弟接受培训要书写学习笔记，师徒季度对培训工作情况撰写工作小结。

b、多元化、全方位考核评价师带徒工作。主要考核徒弟在具体工作岗位上的进步表现，具体运行办法是：由个人申报，由单位及矿考核小组评审，实行积分制。季度末，师带徒工作管理办公室对积分较好，履约认真的师徒进行评选表彰。

3、实施培训绝技绝活人才工程。矿重点选拔7名高级技术（能）人才，由他们每人挑选1－2名有培养潜力的徒弟，结成师徒关系，矿给予特殊激励政策。

4、完善师带徒工作激励政策。第一，将各岗位的技师津贴拿出100元，专门用来考核他们的师带徒工作，实行季度考核兑现。第二，对季度考评的优秀师傅和徒弟，给予师傅300－500元奖励，徒弟奖励50%。第三，对少数身怀绝技、技术高超的高级技术（能）人才，矿给予特殊激励政策，如双倍的师徒津贴，带出技术相当的徒弟，给予3000－5000元重奖。

201*年，进一步完善技术岗位师带徒激励办法。

1、一是将师徒津贴与季度师徒考核成绩挂钩，提高师傅的师徒津贴标准；二是根据季度师徒考核成绩，将徒弟一同纳入奖励范围。具体如下：

①季度考核为优秀的师傅执行津贴800元，给予徒弟奖励400元；季度考核为良好师傅执行津贴600元，给予徒弟奖励300元；季度考核为合格的师傅执行津贴400元，徒弟奖励200元。

②季度考核为不合格的师傅不执行师徒津贴，另处罚师傅和徒弟各100元。

2、对技术岗位师徒在3对及以上的单位，将单位正职与师带徒工作效果进行挂钩考核。根据本单位季度师带徒考核情况，给予师带徒考核合格率大于80%的单位正职奖励200元，给予师带徒考核合格率小于60%的单位正职处罚100元。

3、加大师带徒工作写实材料的考核力度。201*年除了进行写实材料的硬性条件考核外，重点考核写实材料的质量或价值，通过师带徒经验的积累，形成师带徒资料集，示范指导师带徒工作，不断提升师带徒效果。

4、每季度从师带徒考核合格人员中评选优秀师徒代表，大张旗鼓地宣传，给予重点表彰奖励。

（二）工作开展

自师带徒工作开展以来，结对子技术岗位师徒不断壮大，实施季度考核5次，年度考核1次（201*年度），不断筛选，保持在100对左右。奖励优秀师徒44对，奖励师带徒工作先进单位两家，优秀业务技术指导2人。

201*年6月25日召开首届师带徒工作大会，表彰了201*年度优秀师徒和先进单位。

从201*年二季度起，应用了师带徒培训管理系统，实行了师徒工作业绩积分制，实施了绝技绝活人才培养工程；201*年三季度，正式考核了师徒写实材料（教案、笔记、总结）。

累计兑现师徒津贴和奖励192250元，其中津贴153400元，季度奖励38850元。

（三）师带徒培训管理系统程序的开发应用

201*年初，开发应用了师带徒培训管理系统，师带徒管理培训管理系统包含师徒基本信息、师傅传授技术（能）计划目标书、师徒阶段目标考核、师徒津贴兑现、工作业绩积分等内容，为每对技术岗位师徒建立起信息和积分档案。便于职工在童亭劳资网、电脑触摸屏上查询相关师徒、专业的技术（能）信息。

师带徒管理培训管理系统应用“采编审核制”，放权限于各对师徒，为每对师徒设置账户，实行自主管理。师徒们可以自主的及时申报岗位上作出的工作业绩和调整培训目标管理，由系统管理员进行审核。

不足：程序单一，基本上用作在网站和触摸屏上查询显示，许多功能不健全，如：解约师徒模块，数据管理（导入导出、自动计算汇总、查询排序）等等。

（四）成效

师带徒培训津贴制度调动了师傅传帮带和徒弟钻研学的积极性。有一部分师徒认真履约，比如综采的赵福和耿德启、综掘顾士春和赵鹤、预备区的郭旗和刘毛强、保运区的谢同帮和曹义、运输区的绍长计和卢小龙、地测科的桑旭东和力士江等等，他们徒弟中有的成长为能够独挡一面的技术能手，有的成长为单位技术骨干，有的成长为基层管理者，有的成长为专业技术带头人，有的现已成长为师傅，积极带徒传授技能。

但是大部分师徒并没有认真履约，而是疲于应付，流于形式，更有甚者钻矿师徒津贴制度的空子，师傅的教案不编写，抄袭，替写，徒弟笔记随便抄抄，不总结不积累，季度小结空话连篇，无实质内容。

二、工作现状：

1、正式履约师徒102对（详见报表）。

2、形式和内容：在以师徒津贴制度（激励机制）、效果材料考核（教案、笔记、总结）、工作业绩积分申报制度框架上开展工作。

3、考核：基础考核已经建立，包括出勤、三违、教案、笔记、总结、业绩积分。实践考核缺失，没有建立起完善的实践考核机制，包括日常实践考核（业绩积分的真实性）、阶段实操考核、徒弟出师实操考核。

4、师带徒培训管理系统：系统建立，但不完善，不能及时反应师徒基础信息变动情况，数据的导入，解约师徒合同师徒信息管理功能缺失。

5、有关单位领导不重视，不宣传，不指导，不抓师带徒工作，201*年实行将单位正职与师带徒工作效果进行挂钩考核。（或者切块考核）

6、师傅和徒弟：存在师傅传帮带不认真，徒弟学习不积极的现象，疲于应付、流于形式，突出反应在教案、笔记、总结的撰写上。也有少数师徒钻师徒津贴制度空子的现象。

大体说，师带徒工作机制建立，有形式，有内容，但形式大于内容，尤其缺失有效的实践考核机制。执行力不够（我们、单位、师徒），监督缺失（我们、单位），考核不健全。

待明确制度化的问题

1、出勤：是按正工算，还是按做奖金（包括年休假、疗休养）的口径算。

2、三违：发生严重三违和典型三违的不予兑现师徒津贴，一般三违和轻微三违怎么算。

3、师徒效果考核材料的审批：建议组织科里人员会审，多人多角度审查。

4、师徒工作业绩积分的认定：工作业绩积分项目及标准调整：要不要取消师傅申报权利，仅允许徒弟申报工作业绩。工作业绩的审核认定是否按原来规定，只要单位领导或矿领导签字，即认可，还是采取其他核证办法。三、今后工作方向及打算

围绕“监督考核出实效”开展工作。

1、组织理论和实践考核。（季度理论考试、半年实操考核、年度出师考核）

从师徒教案中收集理论知识，形成习题集，出卷考试。利用矿机电能手实训基地，开展机电专业实操考核。

2、鉴于许多单位的技师没有新人带徒，许多岗位不需要特殊教带，建议压缩师徒规模，挑选若干重点岗位开展师带徒工作，保持在60对左右。

3、加强日常监督，实施月度或不定期检查：各专业副总牵头，组织工资、安监（职教）、技术等部门下单位检查。主要检查各单位领导开展针对“师带徒”开展什么工作，师徒月度表现，师徒月度工作业绩情况。

4、加强交流，开展座谈会（交流会）：副总牵头，分专业召开师徒交流会，师徒若干对，单位正职一人、业务技术指导、师徒培训系统管理员。

5、优秀师徒奖励形式多样化，奖励钱，也可给予旅游等精神奖励。

6、季度评优：按专业分配优秀师徒名额，根据各专业7、加强技术岗位师徒管理，建立技术岗位师徒月度汇报机

制

为促使师徒经常自我总结，逐步达到自我管理，提高带徒效果和质量，加强上下信息沟通交流，及时了解和掌控各技术岗位师带徒工作情况，矿实施师徒月度汇报制度。工资科对师徒工作中“遇到的困难”、“需要的支持”给予及时反映。1、师徒汇报时间及方式：师徒一起，每月到工资科汇报一次，汇报采取面谈的方式，师徒口述，由工资科人员做好记录。

2、师徒汇报内容：日常工作和带徒情况、重点工作业绩、技术创新、遇到的问题、需要的支持和帮助，对师带徒工作意见建议。

3、师徒汇报考核：没有汇报的，取消当季度师徒津贴

友情提示：本文中关于《师徒季度考核工作总结》给出的范例仅供您参考拓展思维使用，师徒季度考核工作总结：该篇文章建议您自主创作。

来源：网络整理 免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。

《师徒季度考核工作总结》由互联网用户整理提供,转载分享请保留原作者信息,谢谢!
链接地址：http://www.bsmz.net/gongwen/447089.html

• 上一篇：江苏省汽车行业协会绩效考核工作总结
• 下一篇：银行经理个人年终工作总结