人力资源培训师工作心得
人力资源培训师工作心得
人力资源培训师的职责是指导员工解决工作上的问题和度过危机。如果危机是由员工自身的错误引起，这是人力资源培训师帮助员工学习，并改变他/她导致问题的行为的一个机会。
但是要知道对员工说些什么以及怎样指导并不总那么容易，特别是在压抑的情境之下。人力资源培训师在这种情况下就应运而生了。人力资源培训师这个领域的发展很快：在今天这样的商业气候下，人力资源培训师们相信，为了生存，他们必须获得一切可能的优势，才能在一个充满挑战、迅速变化的环境中理想地成功。
人力资源培训师通过在人力资源培训师职业生涯中的关键时刻与之进行一对一的谈话来改变他们的行为。其中最优秀者是专题谈话的大师，通过他们的交谈，或，用他们有时说的，“干预”，寻求在客户的行为中出现持久的变化。
那么，关于真正有效的沟通，这些高级教练能教我们些什么呢？你将怎样运用他们的观点，才能了解在你自己的生意和谈话中应该说些什么，以及何时说？在以下的人力资源培训师的技巧中，首先介绍的是议题和时间的问题，然后考虑思维的习惯将怎样使你有效地沟通。
1、等候危机时刻
人力资源培训师告诫说，人只有处在危机之时才会想改变自己的行为或甚至听取培训师的意见。因此，在你沟通时，挑选“疼痛点”错过截止时间、粗制滥造的提案被拒绝然后集中治疗。在一个信息过量的时代，人们不到万不得已不会对事务性的谈话感兴趣。记住，你得等到最最需要的时候再开口。
2、讲真话
这是进行有效对话促成变化的一个前提，但是说起来容易做起来难。说真话可能是一个需要好几年才能掌握的技能，“那是因为说真话并不总是很自然。”，马克吐温曾写过这么一句名言，描述那些‘除非说谎是绝对方便的’，否则从不说谎的议员们。其实，我们同样都有这种‘只要方便就诚实’的倾向。如果你是真诚的，优秀的人将愿意伴你左右。因为尽管我们都寻求并想最终拥有一个最佳的现实，现实的真相依然非常非常吸引人。”
3、有一个愿景
如果你对你的听众有一个可以分享的愿景，那么有力的、能改造人的谈话就更容易发生。愿景是有活力、有吸引力和诱惑力的。而且，按照伦纳德的说法，也不难打造。
“‘有一个愿景’听起来是个了不起或令人钦佩的事，是吗？但是不要被它给吓住了。愿景是个非常现实的事。有个愿景不过是成为你自己的自然延续。”他说。人们希望觉得他们隶属于一个比自己更大的团体之中，如果你能向你的听众传达一种愿景或使命感，你将更有可能将他卷入你的改造计划。因此，不要只告诉你的员工回去重做一遍提案。先向他说明该提案对公司有多重要，然后再让他回去重做一遍。
4、使用合适的语汇
这比它听起来要更困难。它意味着扔掉伪装、行话、“忽悠”，以及我们时常会对那些为了促成改变而营造正确语境、必须说却又很难说的东西的所有粉饰的方式。具有讽刺意味的是，放弃这些技巧会起到让你更具吸引力的作用因为他们将认识到可以信任你。
5、调动你的情感
很多商人似乎依然认为商场是一个所有人类美好情感都无法驻足的地方。你把个人生活留在家中；工作是一个机械的世界。
人力资源培训师说，没有什么错得更远了。相反，执行官，还有培训师，凡是不能在工作场所运用自己情感的都注定要失败。唐斯说，“也许你会想，‘执行官就不能在工作时扮演一个人，回家再做回他自己吗？’”回答是，不能。“当然，你可能可以这样维持一个月或者甚至几年，但是慢慢的你所坚持的价值观和感觉就会下滑。”
这个过程叫做自我隔离，它对沟通极具破坏性。没有几个商人是优秀演员，能够在沟通时对自己毫无感觉的事表现出明显的令人信服的真诚。
如果你不能或者不会对你的商业沟通真正动感情，那么你选错了行当。
6、让了解和自知成为沟通的起点
有效的沟通者需要掌握的另外两种特质是牢固关系的关键，它们是：了解和自知。你需要了解你所工作的现实和心理环境，包括你自己的和你要沟通的人员的。没有自知，你将无法理解自己作为一个沟通者的局限。
相对每一个人来说，你的影响力地位如何是你的优势还是劣势？你试图改变的是同级的行为还是直接下属的行为？了解是良好倾听的基础，而倾听，当然是有效改造行为的必要条件。
现在将了解转向自身。优秀的沟通者了解他们自己的盲点，而且会在工作时采取变通的方法。伦纳德建议你找到自己最严重的弱点：“你是个软弱的人吗？说谎者？麻木不仁？自私自利？一知半解？或者更糟？”
我们来仔细分析你所发现的弱点。你会发现，他说，“它们是具有非同寻常价值的东西。”觉得自己软弱吗？也许你不过是个超级敏感的人而这是真正的才能。“缺点，”他说，“能够成为了不起的路标。”近年来人力资源培训师的蓬勃发展部分是因为人们认识到职场的竞争比以往任何时候都残酷，风险比任何时候都更大。在这种氛围下，高超的沟通技能对于那些想要影响周围人的经理们来说就更加重要了。
扩展阅读：一名人力资源工作者的工作心得
一名人力资源工作者的工作心得
时光如白驹过隙，职场打拼已逾十年，成为一名HR工作者也快8年了。8年一个职业，我的切身体会六个字：“工作并快乐着”。接下来让我拾起时光的碎片，漫谈一下作为HR工作者的心路历程。为什么选择人力资源？
一个人一生中将面临无数的选择：学习、就业、升迁、恋爱、结婚、投资为什么选择人力资源工作？因为个人的专业：不。因为个人的专长：不。或许仅仅是从怀抱着一颗热爱人力资源的热忱开始。201*年因为工作安排，担当客服兼人力资源管理。那时对职业的认知还很模糊，误打误撞走进人力资源职业。不想，这份职业成了我之后乃至今后二三十年的工作的基调。为什么专注于这个职业？
首先，我认为人力资源是一项非常有意义的工作。人力资源是公司人力资源的管理中心，概括来说就是人才的选、用、育、留。人力资源是企业的第一资源，有效利用和开发人力资源是人力资源最重要的使命。其次人力资源工作非常务实，小到人员名单大至公司人力规划，每一个细节工作都与公司的发展紧密相连，与员工的利益息息相关。其中蕴含许多的管理奥妙。但克服工作难度及完成工作的过程太锻炼了。还有，人力资源工作中存在许多的矛盾，不仅要平衡好内外部关系，还要平衡好劳资关系，以及后勤部门与业务部门的关系等等。可见，人力资源工作就是公司管理的核心的纽带，不可小觑。作为一名HR工作者，是我的光荣的使命。
人力资源工作的“酸”。
曾经的一位领导对我说过一句话：“要么艰难招聘，要么艰难管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫当关，万夫莫入”。否则，一旦招聘失败，就会产生一系的管理问题。企业将面临一系列的连锁反应：招聘成本叠加、流失率提高、人员素质下降、团队不稳定，管理困难，产品及服务质量不稳定，给竞争对手提供机会等等。必然也将影响到人力资源的长期发展。做好招聘工作不容易，什么是合适的人才？我个人认为适合企业的人才称之为“人才”。招聘的原则，招聘的渠道开发、招聘的策略、招聘的面试方法、结果评估，成本控制都应标准化、流程化。
担当招聘官在运用招聘方法时还要尽量避免主观印象打分，更不能有同情心。曾经有一位求职者，每隔一星期会投递一封简历过来，应聘同一个岗位。他并不符合岗位的要求，可是因为多次投递简历，我就约了他面谈，结果是被淘汰。让我没想到的是他在面试后的半年里，仍然坚持一个星期发一份简历过来，最后，应他的要求，我同意招他到企业来上班。很可惜他没做满一个月，就给部门劝退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他态度好，但工作做的一塌糊涂。其时，当初在决定聘用他的时候，有几个候选人比他优秀，可是因为犯了同情心的毛病，最后导致招聘失败。
然而，招聘原则在具体操作中会容易受到很多因素的干扰。比如：用人部门急招的岗位、公司经营旺季或其它未预知的情况下急招人员时，公司给HR部门的招聘时间太短。假如短时间不能补充人员将影响到生产及销售，甚至是部门工作瘫痪。面临这种情况，人力资源是坚持高质量招聘还是维持正常业务开展就成了矛盾的事。如果先救急，就会给管理制造很多的难题。但如果严把招聘关，就会遭到用人部门的投诉。人力工作中的甜：培训
培训是公司给员工最好的福利。现代企业应该是一个学习型的组织。这8年来我做过不少培训，有对外的，也有对内部的。培训对我的改变很大。以前，我的性格偏文静，自从做了培养，性格开朗多了。也结交了很多的朋友。一个好的培训师首先自己是要接受许多课程的培训，吸收众多讲师的精华，才能更好的把知识传授给他人。我的的第一堂管理课程主题是：如何做一个优秀的领导者。当时我自己也刚刚提升为管理岗位，这个主题对我来说也有许多的困惑。为了做好这期培训，我买了余世维、汪中求、曾仕强等大师的光碟学习，又到图书馆买了一些管理方面的书籍。然后编写了培训教材。但讲管理很枯燥，又从网络上找了几个比较有趣的互动小游戏。又反复复习了几遍培训提纲。一个星期后在给基层管理人员讲这堂课时，我充满了激情，这都是准备的结果，知识会让人变得强大。后来在多次的培训中我发现只要我开发一个新的培训课程，我就又多学了一些知识。当培训结束后，学员拿着优盘来拷贝培训PPT时，总有股自豪油然而生。培训的组织过程也很让人欣喜。当人力资源安排的课程适合公司发展，从培训结果分析就会看到HR的笑脸，培训既解决了员工的发展愿望，也提高了团队的竞争力。
人力工作中的苦：伤在劳动合同管理。
民营企业总有一些人事管理工作没有遵照国家相应的人事法律法规。一个不合规经营的企业影响最大的部门应该是人力资源部门。但是人力资源部门的一个很重要的工作就是要为企业降低用工风险。201*年1月1日新劳动合同法出台后，国家对企业的约束越来越具体。随着法治化的进程，劳动者也学会了用法律保护自己。为了维护好企业的利益，给员工一个合理的解释，人力资源只有将一些苦水咽到肚子里。
比如企业的用工时间未按时劳动合同法中的每天8小时，一周工作40小时执行。这种情形在民营企业存在比较多。为了避免及降低员工投诉。企业人力资源的招聘表格中设计一栏：“你是否接受公司每周6天工作制？”这就好像是一个契约，一旦签约，员工也无话可说。不同意意味着他们无法获得这份工作。再比如，劳动合同法中规定企业必须为员工购买社保，这个时间从试用期开始。企业为了节约成本，会在操作中让员工服务满试用期后再购买。最后再举个例子，员工解约的补偿金问题，劳动合同法规定企业不能随意与劳动者解除合同，因此人力资源部门安排和员工离职谈话，劝说员工自行离开公司，这样就可以光明正大不支付一分赔偿金。人力工作中的辣：绩效考核。
绩效考核被喻为管理中的一把双刃剑，用好了，帮助解决管理中的许多不治之症；用不好，把自身置于断头台。绩效考核辣就辣在于此。
绩效考核的推行初期会被人误解为动了大多数人的奶酪：扣工资。可是不动又不行。曾经在一家制造业的企业中花了三个月出台了一份绩效方案，并同时套改了公司的薪酬体系。企业管理层讨论没有问题便开始执行。可是各部门管理员工对每月一次考评给出了难题，他们以生产高峰期为由，不按时上交绩效考核表，故意拖延，抵抗绩效方案的执行。经分析得出，这是某些管理人员对绩效考核的目的不理解造成的。人力资源上报公司主管领导后，紧急在下班后召开绩效宣贯会。人力资源作为绩效小组的领导者，花了两个小时给大家讲了绩效考核对管理工作的帮助，并解答了他们对绩效执行过程中的担忧事宜。之后，每半个月召开一次绩效考核碰头会，收集大家对绩效考核的合理化建议，及时调整考核方法及指标权重等。经过半年，绩效考核发挥了他的作用，公司大部门部门的工作效率明显提高。员工不仅没有因为绩效考核离开团队，反而让公司发现了许多优秀的明星员工。
从事人力资源工作应具备的基本素质。
性格：沉稳。专业知识：接受过人力资源管理专业培训或学习人力资源管理专业。管理素质：要有大局意识。分配资源时要充分考虑到公司的核心部门，同时也要兼顾到协作部门的利益。
有很高的情商。人力资源管理者的脸可心用变色龙三个字来形容。工作场合就是公司管理的一杆标尺，铁面无私，一视同仁。培训场合，我们就是最有耐心和感染力的培训师，充满激情。组织团队活动时，我们既能主持，也能表演，充分调动团队中积极性。私下里，我们就是知心大姐，知心大哥，体恤员工的困难，并帮助解决。
而这些应具备的素质中，有一些我还比较欠缺，比如性格，紧急事件发生时，情绪控制地不够好，有些急躁。学习也不很主动，处理问题喜欢凭经验决策。HR工作做好了就是公司的核心，但做不好就会成为其它部门的小跟班。拿捏好了，老板喜欢，员工满意，处理不好，明天就可以打包走人。一块适合HR生长的土壤同时也是企业与人才生长的良田，真的不能小觑。HR工作干今天就是计划到后天。职场人真正的老板不是公司的老板而应把直接领导当做老板来看待。
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