完善国有企业经营业绩考核的研究
完善国有企业经营业绩考核的研究
市国资委范崇宁张驰
建立健全国有企业经营业绩考核体系是国有资产管理体制改革的一项重要制度创新,是依法履行出资人职责、落实国有资产保值增值责任的必要措施。宜宾是我国西部地区国有经济比重高、国有企业规模大、国有企业效益好的地市之一，也是我国最早实施国有企业改革的“实验田”之一。随着国有企业改革的不断推进，宜宾国有企业管理者年薪制工作也随着跟进，特别是201*年市国资委成立后更是得到了充实、完善和发展，取得了较好的成绩。一、实践国有企业经营业绩考核的基本情况
宜宾市推行国有企业管理者年薪制工作可以分为“初步尝试、逐步推开、全面发展”三个阶段。第一个阶段，是从1995年起在区县属国有企业开始试点，主要考核几个简单的效益指标，年薪额一般在14万元，控制在企业职工工资的3倍内，而市属国有企业则实行特别贡献奖励。第二个阶段，是从201*年起在市属重点国有企业开始试行年薪制，主要覆盖了四川宜宾五粮液集团有限公司、宜宾天原集团股份有限公司、宜宾丝丽雅集团有限公司等全国知名企业。全市年薪制工作逐步成熟并走上正轨，解决了过去激励不足的问题，充分调动了管理者的积极性，从而使全市国有企业尤其是几户重点企业走上了发展的快速通道。第三个阶段，是从201*年5月市国资委成立后，总结了宜宾历年实践经营业绩考核工作的经验，按照出资人的职责推行经营业绩考核工作，实行结果考核与过程评价相统一、考核与奖惩相挂钩、激励与约束相结合的经营业绩考核制度，并将非经营性国有企业纳入年薪制的考核范围，全市实行年薪制的市属国有企业已达10户，经营业绩考核使企业经济效益连创新高，盈利能力大幅增强，实现了跨越式发展。
宜宾推行国有企业经营业绩考核工作以来，从201*年到201*年，五粮液集团、天原集团股份、丝丽雅集团、宜宾纸业四户重点企业销售收入从96.32亿元上升到356.84亿元，实现利润从18.33亿元上升到39.29亿元，资产总额从167.22亿元上升到404.76亿元，使宜宾的国有企业在全省占据了举足轻重的地位，并在全国产生重大影响。实践证明，年薪制乃至经营业绩考核制度的建立对落实国有资产经营责任、完善国有资产监管、实现国有资产保值增值、推动国有企业改革和发展起到了重要作用，同时也培养和发现了一大批国有企业经营管理人才，使国有企业家队伍得到了壮大。二、实践国有企业经营业绩考核的主要成效
一是建立了分类考核体系。市国资委成立后，在总结年薪制成功经验的基础上，针对全市两种类型（市场竞争型和基础公共服务型）的国有企业建立不同的经营业绩考核制度。对市场竞争型企业实行对标考核，确立以全国同行业优秀企业作为标杆的考核目标模式；对非市场竞争型企业实行阶段目标考核方式，结合基础建设和公共服务需要，下达针对性的考核指标。通过实施分类考核，既防止了“一刀切”，又充分调动了企业的积极性，使五粮液、天原集团、丝丽雅集团等几户市属国有企业迅速成长为全省乃至全国同行业的龙头企业或重量级企业。而非经营性企业完成的基础设施建设、投融资等政府目标任务等均达到了各方面满意的效果，如市投资集团近几年完成的城市建设投资项目使城市面貌获得了很大的变化、市国资公司为全市重大基础设施项目融资和对企业的投融资提供了强大的资金保障，充分发挥了投融资平台的作用。
二是落实了经营和保值增值责任。过去，国有企业是国家所办，责任不清。实行年薪制和经营业绩考核以来，以目标责任导向薪酬挂钩的形式彻底改变了国有企业经营责任不清和激励不足的问题，将出资人要求的国有资产保值增值责任以目标考核的方式落实给企业，企业按国资委的要求，分解任务、细化目标、层层奖惩，调动了从管理者到第一线职工的工作生产积极性，初步构建起了从总公司到子公司直至基层岗位的责任、考核、激励层层落实传递的国有资产保值增值责任体系。
三是建立了激励约束机制。通过严格考核标准，明确企业的经营目标，建立了以经营业绩考核为基础，以特别贡献奖励为补充的企业管理者年薪制，严格实行“业绩上、薪酬上，业绩下，薪酬下”。同时探索了企业管理者的任免与绩效挂钩的机制，促进了企业内部收入分配制度改革。在建立激励机制的同时，又建立了包括薪酬范围、职务消费、禁止领取规定、风险保证金、违规处罚、追溯调整等约束机制，初步形成了激励与约束相结合的国有资产经营管理机制，企业管理者和员工积极性得到充分发挥，企业生产经营实现了持续高速发展的良好局面。
三、实践国有企业经营业绩考核的几个问题
年薪制和业绩考核工作已经走过若干年头，我们大胆推进，不断总结，稳步提高，逐步建立了一套符合宜宾实际的考核制度。由于业绩考核的精准化和科学化是一个世界性的难题，在工作中有许多矛盾和问题需要不断总结和研究解决。一是经营业绩考核指标和目标值的确定及导向问题。第一，对竞争型企业以全国行业对标的办法，考核净资产收益率、总资产报酬率、资本保值增值率等几个主要财务效益指标，其目标值为全国同行业同规模企业的优秀值，但由于当年目标的具体数值不清楚，使指标值可能存在不明晰性。第二，对非经营型企业年度指标及其目标值的确定既要符合当期工作要求使之有针对性和准确性，又要考虑到指标项目在执行中客观因素可能的变化，满足科学定量考核评价的要求确实很难。第三，考核只区分经营性和非经营性企业两类，还不能囊括不同经营难度、不同经营性质的企业。
二是经营业绩考核如何准确反映企业价值创造和资本经营成果的问题。当前各地对企业的考核指标值还是以追求现金流和利润最大化为主。现代经济学的实践证明，在传统会计制度下利润为正的企业并不一定真正创造价值。换言之，利润指标并不能完全反映出资本经营的效率和价值创造。而国际上最先进的考核方法是按照企业价值最大化、股东价值最大化为出发点，以资本成本考量经济利润的价值回报。这是一个非常科学的方法，它能真实反映企业的价值创造。由于我国企业按完全市场化的机制运作还有较大的距离，因而按经济增加值考核企业还有较长的路要走。
三是经营业绩考核与企业战略规划和中长期激励相衔接的问题。现阶段我们实行的是年度考核，激励手段偏重于短期激励，中长期激励还未实施，这有可能导致企业管理者短期行为的产生。在企业的战略规划、科技创新投入和可持续发展能力等方面还重视不够，发展战略不清晰或不完整，部分企业主业不明确或抓得不力，存在盲目扩张、主业过宽、投资失误的问题，甚至有高风险行业投资失败的行为，企业在处理发展的速度、质量、效益关系上还把握不好，这是我们抓经营业绩考核必须认真研究的重要问题。
四是经营业绩考核与激励约束机制的建立问题。第一，虽然规定企业管理者除了年薪外不能再领取任何报酬，并且要建立管理层的职务消费制度，但企业执行规定和建立相关制度还有差距，管理层年薪外的一些奖励收入还未报批，国资委监督和企业内部监督力度不够，削弱了年薪的效力。第二，国资委考核的是企业“一把手”，再由企业董事会将考核目标分解落实到各责任人，建立考核制度予以考核，但往往将考核结果与薪酬挂钩的内部考核激励机制建立不平衡，吃“大锅饭”的情况仍存在。第三，将考核结果应用到企业领导班子的建设和人才的选拔上，根据考核结果任免干部，发现人才，培养人才等方面还需加强。五是业绩考核如何适应资本经营带来的变化问题。资本经营是当前国内外广泛采用的一种资本运作方式，许多企业通过资本经营获得了巨大的商业利益。宜宾国有企业在资本经营方面采取兼并重组、上市融资、资产剥离、置换、出售和转让等方式，优化了资源配置，增强了企业的综合实力，为企业的发展做出了重要的贡献。但资本经营也使企业的会计核算和财务指标变化超出了传统范畴，如何正确评价和考察企业资本经营成果和管理者在其中的贡献，是业绩考核工作的一个新课题。
四、实践国有企业经营业绩考核的努力方向
一是实行经济增加值的考核。经济增加值考核是当前世界上比较先进的考核体系，它的根本思想是企业只有在其资本效益超过为获得所投入的资本的全部成本时，才能为投资方带来价值。按照价值考核的要求，今后要积极做好会计制度的变革、资本的界定、资本成本率的确定等准备工作，为引入经济增加值考核作好准备，将考核目标由主要追求现金流和利润最大化调整为追求企业和股东价值最大化。
二是实施企业发展战略的考核。企业发展战略是指围绕企业未来的生存和发展确立的愿景目标以及为实现既定目标而选择的发展方向、发展模式、竞争策略等。企业发展战略具有前瞻性、全局性、方向性和长远性的特征，对企业的持续发展和做大做强意义重大。经营业绩考核要将企业发展战略的考核作为重要内容。
三是建立长效激励约束机制。要切实完善职务消费管理机制，真正使管控到位，增强考核激励效果。要探索实施长效激励手段，试行以股票期权等股权激励手段和年金制，降低企业管理者当期现金激励比例，把其个人未来利益与企业的长期利益捆绑，解决经营行为短期化问题。要加强企业收入分配的调整，建立管理者与职工和各类人员工资水平相联系的企业内部激励约束机制。
四是探索董事会考核的路子。公司治理结构建立完善后，按照《公司法》的要求，将逐步偿试由企业董事会负责经营层考核工作，建立对国有参股企业产权代表考核制度，形成对国有资产经营责任逐级考核，逐级落实的局面。应积极推进现代企业组织架构的建立，积极引入外部董事或独立董事制度，研究授权条件，规范授权和监督办法。
五是将经营业绩考核与市场化选拔管理者结合起来。一个企业搞得好与否，企业管理者在其中起决定性作用，因此如何选好企业管理者就非常关键。市场化选拔企业管理者是大趋势，今后我们要积极探索市场化选拔管理者与经营业绩考核的有机结合，使考核成为发现优秀企业家的有效手段。
扩展阅读：国有企业经营业绩考核体系的探索(修改)
内蒙古工业大学硕士学位论文
摘要
企业经营业绩考核对于促进我国建立现代企业制度，帮助政府机构转变职能，实施间接管理与监控发挥着不可忽略的重要作用。近年来，作为我国经济主体的国有企业随着改革的深入进行，业绩考核体系也在不断地发展和进步，但现阶段的国有企业业绩考核体系仍不完善，在设计方面有很多的弊病和不合理的地方。如何对我国的国有企业经营业绩进行科学的考核对于防止国有资产流失、维护国有资产所有者权益、确保国有资产保值增值具有极为重要的意义。
本文分析了传统的企业业绩考核体系和我国现行的国有企业经营业绩考核指标体系的缺陷与不足，指出随着企业的经营管理进入战略管理以后,单纯地以财务指标来衡量和考核企业的经营业绩,已经不能适应从战略高度衡量和评价企业的经营业绩以及进行经营管理的客观要求。在此基础上，结合现代的经济环境以及国有企业的现状，本文引进“平衡计分卡”这一先进的绩效管理体系，对如何构建具有战略意义的国有企业经营业绩考核体系进行了探索。本论文最终认为，为了实现企业的长远战略经营目标，应该建立一套财务指标与非财务指标相结合、静态评价和动态评价相结合、有形业绩评价和无形业绩评价相结合、所有者利益和市场顾客导向相结合的战略业绩考核体系，以期对企业经营业绩进行多方位的、全面的评价。
关键词：国有企业经营业绩考核平衡计分卡内蒙古工业大学硕士学位论文
Abstract
PerformanceAppraisalPlanisvaluabletothepromotionofestablishingModernSystemandtothetransformationofthegovernmentfunctions.WiththeprogressingofReforminChina,state-ownedenterprises,asthemainpartofeconomy,isdevelopingitsownPerformanceAppraisalSystem.However,wehavetorecognizethatthepresentPerformanceAppraisalSystemisstillimperfect,whichcontainsdozensofdefectsandillogic.Ascientificappraisalofthestate-ownedenterprises’managingperformanceisessentialtotheprotectionoflosingofstateassets,andtothemaintenanceofstateassets’Owner’sEquity.
BycomparingthetraditionalPerformanceAppraisalSystemtotheonestate-ownedenterprisesisutilizing,thepaperpointsoutthat,withtheenterprisesmanagementdevelopingintostrategicstages,simplifiedfinancialindicatorscannotmeettherequirementofappraisingandmanagingenterprises’performanceinthestrategiclevel.Basingonthisunderstanding,BalancedScorecardisintroducedtoimprovethepresenteconomicenvironmentandthesituationofstate-ownedenterprises.Attheendofthispaper,itisclarifiedthattorealizeenterprises’strategicmanagementgoalinlongterm,asetoffinancialindicatorsandnon-financialindicators,staticstatementanddynamicstatement,materiallyPerformanceAppraisalandinmateriallyPerformanceAppraisal,andalsoOwner’sinterestappraisalandCustomerdrivenattitudearesupposedtobeestablishedanddeveloped.
Keyword:state-ownedenterprises,PerformanceAppraisal,
BalancedScorecard
内蒙古工业大学硕士学位论文
目录
摘要...........................................................IAbstract.........................................................II目录..........................................................III第一章绪论.......................................................1
1.1问题的提出...................................................11.2研究的背景...................................................11.3国内外研究现状...............................................3
1.3.1西方国家企业业绩考核的发展历程.........................31.3.2我国国有企业业绩考核的发展历程.........................41.4国有企业实施经营业绩考核的现实意义...........................6第二章企业经营业绩考核...........................................9
2.1企业经营业绩考核的内涵.......................................92.2企业经营业绩考核的要素.......................................92.3企业经营业绩考核的理论基础..................................10
2.3.1资本保全理论..........................................112.3.2委托代理理论........................................112.3.3管理理论..............................................12
第三章常用企业经营业绩考核办法..................................16
3.1国外企业经营业绩考核系统....................................16
3.1.1业绩金字塔评价系统....................................163.1.2经济增加值（EVA）评价系统.............................173.1.3平衡计分卡............................................193.2我国现行企业经营业绩考核办法................................23
3.2.1国有资本金效绩评价....................................233.2.2国资委针对中央企业负责人经营业绩考核..................243.2.3我国现行经营业绩考核指标体系的不足....................25
第四章建立国有企业经营业绩指标考核体系..........................27
4.1建立国有企业经营业绩考核指标体系............................27
4.1.1考核指标体系的设计原则................................内蒙古工业大学硕士学位论文
4.1.2考核指标的选择........................................304.2.3指标权重的确定........................................384.2.4考核体系的打分办法....................................434.2业绩考核与奖惩挂钩..........................................44第五章构建国有企业战略性业绩考核体系............................46
5.1基于战略平衡计分卡的战略管理................................475.2战略性经营业绩考核体系设计原则..............................485.3企业建立战略平衡计分卡的步骤及应注意的问题..................50第六章案例分析..................................................52
6.1企业基本情况介绍............................................526.2具体业绩考核程序............................................53
6.2.1构建A企业经营业绩指标考核体系........................536.2.2A企业整体业绩考核结果及分析...........................566.2.3企业业绩考核结果的沟通................................59
第七章结论与思考................................................61参考文献.........................................................62致谢.............................................................内蒙古工业大学硕士学位论文
第一章绪论
1.1问题的提出
企业经营业绩考核是一项对企业进行监督管理的新制度，这种制度在经济发达国家己有一定的实践，但在我国尚处于起步阶段，无论是理论还是应用都处于探索阶段。开展企业经营业绩考核能客观、公正、准确地判断企业的实际经营水平，评价企业经营成果和经营者的贡献，促进企业改善管理，提高企业的整体效益。近年来，无论在西方还是中国，经营业绩考核都是学者、咨询机构和企业关注的热点；1995年财政部公布的企业经济效益评价指标体系和经贸委、国家计委、国家统计局1997年公布的新工业经济效益评价考核体系，财政部等四部委组织课题讨论并于1999年6月出台的《国有资本金效绩评价规则》及《国有资本金经营业绩评价操作细则》，国务院国有资产监督管理委员会于201*年1月1日正式施行的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，标志着我国在企业经营业绩评价实践上取得了很大的进步。但是尽管如此，事实上我国目前仍尚未建立起一套科学完整和行之有效的业绩考核体系。而作为我国经济主体的国有企业，如何建立有效的业绩考核体系对进一步深化我国的经济改革具有重要的现实意义。正是由于考虑到业绩考核对于我国国有企业的重要性，本文进行了对建立国有企业经营业绩考核体系的探索。
1.2研究的背景
党的十六大、十六届二中全会和三中全会的重要议题之一就是继续深化经济体制改革，特别是十六届三中全会专门就完善社会主义市场经济体制若干问题做出了重大决定。在《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》中，对深化国有资产管理体制改革、深化国有企业改革作出了一系列重要论述。党的十六大提出要把调整国民经济布局和改革国有资产管理体制作为今后经济体制改革的两项重大任务。随着社会主义市场经济体制得建立和国有企业改革得深化，国有资产管理体制存在的问题突出反映出来。一是由于出资人错位，造成出资人的部分职责分别被企业行使。主要表现：企业决策失误。盲目重复建设非常普遍，相当多的投资行为都是短期行为，为了做大“业绩”，上了一些不该上的项目，造成人力、财力、物力等社会资源的很大浪费。主要原因是出资人不明
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确、不到位，时间长了，企业被控制在少数人手中，而这些人的自主权又非常大，再加上外部的监督体系非常薄弱，监督往往流于形式，出现内部人控制。一些应由出资人旅行的职责，比如建立约束和激励相结合的机制，建立企业负责人业绩考核与奖惩相挂钩的制度一直没有真正落实，因此企业缺乏足够的压力和动力，导致部分企业经营者收入分配较为混乱。我国实行社会主义市场经济体制，市场经济与利益分配的关联性非常紧密。如果分配长时间不合理、不公平，部分企业经营者将会受到市场经济带来的消极影响，再加上长时期政府与企业之间的信息不对称，部分企业经营者将会出现寻租行为，经营者就会自觉不自觉地侵犯出资人的合法权益。二是出资人的职责分别归属多个部门行使。管人的，既不管事、又不管资产；管事的，既不管人、又不管资产；管资产的，既管不到人，也管不到事。由于多头管理，部分职责相互交叉，导致办事效率低下，各个政府部门的形象大大受到影响，企业无所适从。更重要的是，政企分开成了一句空话，国有企业改革无法深入下去。三是国有资产经营效率的整体水平偏低、质量不高、资产流失严重。经营效率低下主要表现在盈利水平低，收入规模小，与外国公司相比，差距非常明显。具体可以通过下列两组数据进行说明。第一组数据，201*年中央企业实现利润2384亿元，资产总额7.13万亿元，资产利润率不到3.5％。201*年是中央企业实现利润3000多亿元，资产利润率只有4.2％左右，尽管部分中央骨干企业盈利水平较高，但整体水平仍很低。第二组数据，201*年虽然我国大陆有11户企业进入世界500强，但收入普遍偏小，经营效率差距很大。其中：中国石油天然气集团公司营业收入近3800亿元，只相当于美国艾克森美孚公司的25.1％；中国一汽集团公司营业收入1274.4亿元，只相当于美国通用汽车公司的8.2％；中国移动通信集团公司营业收入1637.3亿元，只相当于日本电报电话公司的22.1％。国有资产质量不高主要表现在企业应提未提、应摊未摊、高留低转等原因造成潜亏问题普遍存在，会计信息失真较为严重，中介机构的审计监督作用亟待加强。根据201*年中央企业年终决算审计报告，各项挂帐及潜亏累计达2万多亿元，其中仅201*年就新增1594亿元，而201*年当年利润只有2384亿元。不难看出，相当一部分企业不是在创造财富，而是为了完成“利润”等硬性指标，保持经营者每年“政绩”，从而不惜弄虚作假，进行“利润操控”。还有，国有资产流失比较严重。近两年国家审计署对部分中央企业进行的审计结果表明，由于企业对外提供担保、对外借款和对外投资，已造成国有资产巨额损失。在国有企业改制当中，由于资产评估、产权转让不规范，同样造
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成了各种有形与无形的资产流失。
11.3国内外研究现状
1.3.1西方国家企业业绩考核的发展历程
为了有效地监管企业的经营活动而对企业经营业绩进行的考核，在西方国家己出现多年。西方国家企业经营业绩考核理论研究经历了以下几个发展阶段:早在150多年前，美国就产生了业绩考核的雏形一一信用评价，它主要是对企业的资信进行评价的外在评价，但由于受当时社会经济环境的制约它并未得到广泛应用。
二十世纪上半叶，社会生产力空前发展，现代企业制度初具规模，1915-1918年，美国杜邦公司为适应新经济形势首创了杜邦财务分析体系。这套体系主要运用单一的财务指标进行评价，以资产报酬率为主要依据，辅之以销售利润率、每股收益率等指标。因此，它一经问世，便风行世界，为通用、松下等众多大型企业竞相采用，并在以后几十年中成为普遍使用的企业业绩评价系统。
1970年美国管理学家弗里蒙特，阿尔斯沃思与詹姆斯罗森兹麦克提出了权变理论，按照该理论不存在普遍适用的最好的管理理论与方法，企业应对自己所处的内、外环境进行分析，选用适合自身环境的管理方法。随后的米勒等人将权变理论运用到企业业绩评价工作之中，提出符合企业自身具体特点的业绩评价方法，出现了百家争鸣的局面。这个时期的主要成果包括：1979年美国兰克施乐公司开展“基准研究”，即把自己的产品或经营管理手段与其他企业进行比较并制订标准指标，以汲取他人长处，改进自己的缺点；1982年，米勒在《责任会计与业绩评价》一书中，对业绩评价范题进行了更加广泛的讨论和精辟的分析，并提出了应使用非财务指标对企业进行考核的观点。
进入90年代，全球竞争日趋激烈，市场瞬息万变，如何顺应环境成为业绩评价系统发展所面临的新课题，同时战略管理的出现为业绩评价提出了新的挑战。市场占有率、顾客满意度、创新能力等非财务指标得到重视，形成了财务指标和非财务指标相结合的业绩评价方法体系。1992年，美国管理学家卡普兰教授和诺顿总裁提出的综合平衡计分卡(theBalancedScorecard)，开辟了业绩考核的新时代，它把公司的战略目标转化为一套系统的绩效指标，而不只是单纯地
1国务院国有资产监督管理委员会业绩考核局.中央企业经营业绩考核暂行办法辅导讲座[M].北京：经济科学出版社.201*.1.
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进行衡量，是一种在产品程序、顾客和市场开发等关键领域有助于企业取得突破性进展的管理。
经过多年的探索和实践，当今国外企业经营业绩考核主要呈现三个明显特点：
1、考核主体多元化
2、考核目标由以利润为中心，向以实现企业经营战略目标为中心转化。3、企业经营业绩考核指标体系由以财务指标为基础，向非财务指标转化，采取财务指标与非财务指标并重的方针。
1.3.2我国国有企业业绩考核的发展历程
中国国有企业管理和改革开放大致经历了三个阶段：一是20世纪70年代以前的计划管理时期；二是改革开放后的放权让利时期；三是90年代以后的现代企业制度建设时期。与此相对应，中国国有企业业绩考核的发展历程也经历了三个阶段。
计划经济时期国有企业考核方法以实物量考核为核心。在这个时期，我国对国有企业实行高度集中的计划管理，企业没有经营自主权，其所需的各种生产要素由政府无偿拨付，产品、规格、数量由政府计划决定，产品和劳务由政府统一调拨和销售，财务上实行统收统支，利润全部上缴，亏损全部核销。在此情况下，对企业考核的重点是产品产量、质量以及节约降耗、安全生产情况。一方面，这种考核以政府为主导，国企作为国家经济管理部门的派生机构，处于附属地位。这种考核实质上将政府也作为了考核对象。政府既做“裁判员”，又当“运动员”。另一方面，企业原材料、产品价格由国家制定，企业的产值不能真实反映企业的业绩，企业经营者的能力也无法反映，一定程度上影响了企业经营者的积极性。这种“政企不分”、“严约束”、“无激励”的考核方法，结果是国有企业严重缺乏效率，造成许多国有企业千方百计的争资金、争项目、争资源，生产不计成本，重复建设非常普遍。
改革开放初期，针对经济管理者和经济理论界特别关注如何解决国有企业缺乏经营自主权的问题，国家开始逐步对国有企业进行放权让利改革，政府逐步放松计划控制，国有企业的市场地位逐步确立，企业的经营自主权逐步扩大，企业初步拥有了独立的商品生产者地位。同时，国家也认识到企业经营和发展是诸多因素所决定的，单一指标考核方法已不再适应于企业。1982年，原国家经贸委、
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原国家计委等六部委制定了主要包括总产值和增长率、上缴利润和增长率、销售收入利润率和增长率等在内的经济效益指标。这种考核方法避免了单一指标的片面性，但未能客观地反映企业当前经济效益的真实情况，只是简单进行历史对比，导致“鞭打快牛”现象，越是基础差，越是容易得高分。为克服上述缺陷，20世纪80年代后期，国家开始实行承包制。企业按照一定的利润基数承包，超额完成部分，按照一定比例留成，明确企业工资总额、福利同经济效益挂钩，初步提出了对企业经营者要采用约束和激励相结合的考核方法。政府一方面放权让利，逐步将所有权和经营权分离，逐步实现政企分开；另一方面，政府对国企的监管措施并没有配套改革。结果是政企没有真正分开，承包制也没有解决对经营者的业绩进行全面综合考核评价的问题，反而被经营者以维护企业经营自主权为由，不断侵犯所有者的权益，一定程度上诱导了企业经营者经济行为的短期化。企业经营者为完成业绩，不惜使大量损失长期趴在账上，经营潜亏逐步扩大，结果只能是企业陷入经营困境。这种考核方法最终演变为“无约束”、“有激励”，势必被淘汰。
90年代初期，我国经济体制改革和国有企业体制发生了很大的变化。国有企业的改革方向是建立和完善社会主义市场经济要求的产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。按照这一总则，为建立现代企业制度和规范的法人治理结构，国家有关部门根据企业监管的要求，提出以投资报酬率为核心的企业效绩评价指标体系，提出淡化产值指标，强化效益指标。1995年，财政部根据国有企业监管的要求、国有资产管理的特点和新财务会计制度的规定，制定了包括销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、社会贡献率、社会积累率等10项指标的企业经济效益评价体系。但存在的主要问题是：评价指标不能整体反映企业的经营业绩，缺乏反映企业成长性的指标；评价指标把税收指标作为企业的经济效益进行考核，带有非常明显的行政管理特点。90年代末期，以财政部等五部委建立的绩效评价体系吸收反映企业资产营运能力、偿债能力、发展能力的定量指标，以及反映企业经营管理水平、发展战略的定性指标。这套评价体系尽管比较繁杂，但考核指标体系相对较为完整，考核方式较为科学，评价结果主要是为政府、投资人、债权人服务。这种评价是一种事后评价，解决了如何评价的问题，但它不是一套完整的业绩考核体系，主要缺少目标值，以及考核结果如何同企业经营者奖惩挂钩。此外，部分中央企业把财政部等五部委的绩效评价与企业实际情况结合起来，建立对所属企业的业绩考核评价和经营者奖惩体系，
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积累了一定的经验。
1.4国有企业实施经营业绩考核的现实意义
企业业绩考核是激励和约束的需要。企业的资本所有者与经营者之间的委托代理关系，要通过一定的代理合约明确各自的权利与责任，建立一种有效的激励与约束机制，促成代理人目标与经营者目标一致，实现委托人目标的最大化。代理合约的一个重要内容是定义代理人的经营业绩与报酬之间的对称安排。合约中规定的报酬（福利）激励属于显性激励，如工资、奖金、股权和实物奖励等；而将具有不确定性的利益事实还原给代理人，由代理人自己做出理性的选择，实现基于经营业绩基础的外在利益，称为隐性激励。不论是显性激励还是隐性激励，都要建立在对代理人经营业绩科学评价的基础上。兑现合约规定的物质激励需要以企业经营业绩考核的基础上。兑现合约规定的物质激励需要以企业业绩考核结果为依据，同时企业家的自身价值也需要通过考核结果加以证明。另外，业绩考核本身还是一种约束手段，激励的过程也是对代理人进行监督的过程。正如一枚硬币的正反两面，激励和约束是一对矛盾统一体。
就企业的一般性质而言，企业是以利润最大化为经营目标的经济组织，因而投资者和债权人必然十分关注企业绩效，以便进行正确的投资决策，可见，经营业绩考核活动产生于人类生产活动及企业组织形式发展的需要。其次，就现代企业制度的特殊性而言，在两权分离的条件下，企业所有者为了克服“信息不对称”，防止经营者的“败德风险”，需要以业绩考核为手段，对经营者进行有效的监督、激励和约束，以实现所有者与经营者“激励相容”。从我国国有资产管理的目标要求来看，国有资产管理既要在微观上促进国有企业经营机制转换、建立现代企业制度，也要在宏观上推进国有资本结构优化，发展和壮大国有经济。为此，国有资产监管工作在维护企业经营自主权的同时，必须掌握所出资企业的财务效益、资产运营等方面的基本情况，能够对企业绩效和国有资本的盈利能力做出客观评价和判断，为推进国有企业改革、实施国有经济布局调整提供决策依据。国有企业实行企业经营业绩考核是实行国有资产经营目标管理和落实国有资产经营责任制度得重要手段，有利于建立健全有效的激励与约束机制，把国有资产经营的近期目标与中长期目标统一起来，从总体上提高国有资产的经营效率和竞争能力。
针对我国国有企业，科学、有效的经营业绩考核体系对推动国有企业管理、
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改革和发展具有以下重要意义：1、有利于出资人行使选择权
在现代企业制度中，出资人的天然属性决定拥有经营者的选择权、收益分配权和重大事项的决策权，出资人最关心的是资本的保值增值。关键是选择经营者以及确定经营者的任期，这对维护出资者的权益十分关键。但由于出资人与经营者之间的信息不对称，出资人不拥有完全的经营过程信息，因此，必须坚持客观、公正和公平的原则，对经营者业绩进行考核，为出资人决策提供较为真实、全面、有效的信息，业绩考核结果将被作为任免经营者的主要决策依据，从而尽可能避免主观随意性，更有利于经营者的优胜劣汰，也更有利于经营者队伍发展壮大。2、有利于加强对企业经营者的监督和约束
国有资产管理体制改革以后，不少原有的企业监督措施逐步被取消，如利润指标的下达、企业年度财务决算的审批、一年一度的财税大检查等。取而代之的是建立向国有大中型企业外派监事会的制度。但从出资人的角度实施的新的监管手段还不够完善，出现对企业经营者监督约束弱化、国有资产被侵占的现象。而通过对经营者的业绩考核，有助于实现既满足出资人监督管理的需要，又不干预企业自主经营的双重目标。3、有利于激发企业经营者的积极性
长期以来，国有企业经营者薪酬收入与其承担的风险和所作的贡献不相称，严重挫伤了经营者的积极性，“逆向选择”和寻求补偿的现象大量存在。尽管国家在提高经营者薪酬收入方面采取了一些改革，但相比较而言，企业经营者的薪酬收入从总体上来看，仍处于较低的水平，因此，通过制定合理的报酬计划，提高企业经营者的收入，调动企业经营者的积极性十分迫切，也十分必要。当然，对经营者的激励必须建立在对经营者业绩进行科学考核的基础上，否则，就可能出现激励无效，事与愿违。
4、有利于促进企业经营观念与发展战略的转变
目前，国有企业从整体上看仍然走的是粗放型、外延式发展的道路，企业经营者将企业经营与发展的着力点放在某些单项指标上，客观上助长了部分经营者片面追求规模、产值、利税等短期效益，而忽视资本质量、人才储备、技术创新、环境改善等长期发展效益目标上。通过建立新型的企业负责人经营业绩考核办法，有利于正确引导和规范企业的经营行为，推动企业走效益型、内涵式的发展道路。
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5、有利于推动建立科学规范的企业内部管理制度
党的十六届三中全会提出要建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代产权制度。这是建立现代企业制度的基础体系，更是保障出资人权责的主要手段。出资人通过建立新型的业绩考核体系，势必要求企业内部管理逐渐规范化、科学化，为开展业绩考核工作提供前提保障。
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第二章企业经营业绩考核
2.1企业经营业绩考核的内涵
企业经营业绩考核是指为了实现企业的生产经营目标，运用特定的指标和标准，采用科学的评价方法，对企业生产经营活动过程及其结果作出的一种价值判断。
2.2企业经营业绩考核的要素
企业是一个复杂的系统，是人、资本、土地、技术等各要素的有机组合，它不断与外界发生物质、能量、信息转换。企业经营业绩并不是简单的投资与报酬、成本与收益之间的对比关系，成本的高低、收益的多少受到多种因素的影响。企业经营业绩的评价是一个复杂的系统工程，必须综合各方面因素进行综合评价，才能真正客观、正确反映企业的经营业绩。企业经营业绩考核系统主要由以下几个基本要素构成:
1、考核主体:就是企业经营业绩考核的行为主体。即由谁对企业经营业绩进行考核。通常把经营业绩评价主体定位于提供价值增值资源，委托经营者进行经营和管理的委托人一一企业出资所有者。因此，对于国有企业和国家控股公司而言，经营业绩评价的主体应该是国有资本利益的代表者，但由于我国国有资产管理体制仍然是一个有待于解决的问题，故针对目前和本文来说，经营业绩考核主体是国务院国有资产监督管理委员会，它们组织有关评价工作组和专家咨询组对企业经营业绩实施考核。对于民营企业和非国有上市公司而言，业绩考核主体应该是业主和股东组成得董事会。
2、考核目标:所指的是进行经营业绩考核的依据，所回答的是为什么要进行考核。它是整个考核系统运行的指南和目的。具体来说，它包含两部分内容:一是对企业一定经营期间整体业绩优劣进行判断，二是对企业经营管理者一定经营期间的业绩优劣进行判断。两者既有区别又有联系。
3、考核客体:是指经营业绩考核的行为对象。任何客体都是相对于确定的主题而言的。与考核目标相对应，它包括两个:一是企业，即企业生产经营的全部过程；二是企业的经营管理者。考核对象的确定非常重要。考核结果对业绩考核对象必然会产生影响，关系到考核对象今后的命运问题。对企业的考核关系到企
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业是否扩张、维持、重组、收缩、转向或退出；对管理者的评价关系其奖惩、升降等一系列问题。
4、考核指标:是指根据考核目标和考核主体的需要而设计的、以指标形式体现的、能反映考核对象特征的因素。它是考核内容的载体和外在表现，也是实施业绩考核的基础。业绩考核系统关心的是考核对象与企业目标的相关方而，即所谓的关键成功因素。这些关键成功因素具体表现在考核指标上。关健成功因素有财务方面的，如投资报酬率、销售利润率、每股税后利润等，也有非财务方面的，如售后服务水平，产品质量、创新速度和能力等，因此作为衡量业绩的指标也分为财务指标和非财务指标。如何确认考核指标，将是业绩考核系统设计的重要问题。
5、考核标准:是判断考核对象业绩优劣的基准和标尺。某项指标的具体考核标准，是在一定前提条件下产生的，它具有相对性，由于评价目的、范围和出发点不同，必然要有相应的评价标准与之相适应。随着社会不断进步，经济不断发展以及外部条件的变化，作为判断尺度的评价标准会发生改变。因此，从某种意义上来说，考核标准是相对的、发展的、变化的。但是在特定的时间和范围内，考核标准必须是一定的，应具有相对的稳定性。
6、考核报告，是业绩考核系统的输出信息，也是业绩考核系统的结论性文件。业绩考核人员以业绩考核对象为单位，通过会计信息系统及其他信息系统，获取与考核对象有关的信息，经过加工整理后得出业绩考核对象的考核指标数值或状况，将该考核对象的考核指标的数值状况与预先确定的标准进行对比，通过差异分析，找出产生差异的原因、责任及影响，得出考核对象业绩优劣的结论，形成业绩考核报告。
以上六个要素共同组成一个完整的业绩考核系统，它们之间相互联系、相互影响。不同的目标决定了不同对象、指标和标准的选择，其报告的形式也不同。可以说目标是业绩考核系统的中枢，没有明确的目标，整个业绩考核系统将处于混乱状态。在本文对经营业绩考核的研究中，其目标是定位于企业整体和经营者业绩的优劣进行考核。后面的论述也是以此为出发点。
2.3企业经营业绩考核的理论基础
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2.3.1资本保全理论
企业经营业绩考核的一个基本前提(假设)是企业资本增值最大化。因此，资本保全观念的选择就构成了业绩考核的重要理论依据。
资本保全有其法律渊源和经济渊源。从法律上看，整个社会经济的有序运转，需要法律来维护财产所有权神圣不可侵犯，资本保全的法律意义在于保护财产所有者权益不受侵犯;从经济上看，资本的本性和本质是其运动中的增值性。要增值必先保全，没有资本保全就无所谓资本增值，资本保全是资本增值的内在要求。因此，资本保全的经济含义在于维持资本的增值能力。企业资本保值与增值有极其重大的现实意义。它是维持社会简单再生产从而进行扩大再生产的必要条件，也是企业持续经营的前提。树立资本保全观念，有利于维持企业的经营规模和生产能力，也有利于企业实物资产的重置与更新，从而提高资本的经营效率，增加企业资本的积累。所有者拥有企业(其价值以净资产表示)，企业拥有资产资本，保全企业净资产就等于保全所有者的资本及其增值能力。因此，企业资本保值增值，实际上就是保护所有者权益，有利于落实企业的法人财产和自主经营权，并明确企业经营者的经营责任。在现代企业制度下，资产所有权和经营权分离以后，所有者和经营者之间的关系是一种委托与代理关系。这种委托代理的标的形式上看是企业，实际上看是资本。因此，企业资本保值增值是所有者的利益、经营者的责任所在，是企业经营业绩考核的理论依据。企业经营业绩考核就是要考核企业资本是否保值与增值，所有者权益是否受到保护，并以此作为评判标准之一。
2.3.2委托代理理论
在现代企业制度下，企业的所有权与营权相分离，所有者与经营者之间存在着委托代理关系:即所有者(委托人)与经营者(代理人)订立或明或暗的契约，所有者授予经营者决策权和执行权，经营者代表所有者从事经营活动。从道理上讲，经营者理应做出经营决策以达到所有者权益的最大化，特别是强制解除契约关系的威胁，会迫使代理人按照委托人的利益来调整他们的行为，同时客观存在的代理争夺和企业收购与接管的可能性也在一定程度上节制了代理人的过分不良行为。但是，在公司法人治理结构中，委托人和代理人由于信息不对称性而导致追求的目标经常是不一致的甚至存在着明显的差异。作为委托人的董事会，希望实现公司市场价值最大化，从而为股东创造更多的投资回报和剩余收入，而作为代
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理人的经理人员，追求的是自身人力资本(社会地位、才能等)的增值和自身利益(报酬)的最大化。比较典型或极端的情况是出于对个人私利的考虑，代理人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些短期内会给公司财务状况带来不利影响却有利于公司长远发展的计划:如公司购并、重组以及长期投资等。契约经济学原理显示:在信息不对称的情况下，契约是不完全的。换句话说，如果委托人可以不花费任何代价就能对代理人进行有效的监督，那么这种委托代理关系就不会产生任何问题，因为委托人可以判断代理人是否按他们的最大利益的方式来经营。然而监督是有成本的，由于信息不对称，委托人无法像代理人本人一样了解代理人所采取的行动，而且由于代理人可以利用其信息优势来逃避监督，追求自身利益的最大化目标，所以试图对代理人的任何一个决策进行完全的监督在实践中也是不可能的。这样，就给代理人决策时留下了很大的自由空间，使得代理人的某些决策可能不符合委托人的最大利益。这就是人们舆论的所谓的“道德风险”问题。它一方面表现为偷懒行为，即代理人所付出的努力不足以匹配其获得的报酬;另一方面表现为机会主义，即代理人作出的经济决策是为了增加自己的利益，而不是考虑到所有者的利益。
由此可见，克服或防止代理人的道德风险问题的关键在于处理信息不对称问题。委托人必须通过设计一种激励和约束机制，以诱导(或强迫)代理人为委托人的最佳利益而工作。在设计这一个激励激制时，委托人面临的约束是代理人不至于投靠另一个委托人或拂袖而去(参与约束)，并且从自已的利益出发心甘情愿地做委托人希望做的事，因为这是他自已的最佳选择(激励相容约束)。委托人对代理人的激励或约束是基于代理人的业绩表现的。因此，企业经营业绩评价是委托人建立激励约束机制的基础。它是委托人为了达到与代理人激励相容的目的来测定代理人的努力程度并将这种努力程度变为客观定量的计值或主观效用的行为。委托人希望通过业绩评价来度量代理人的努力程度。这种度量越准确，越可以提供更多的有关代理人行为选择的信息，从而使激励与约束更加科学可信。因此，可以看出:企业经营业绩考核是在委托代理关系下，所有者对经营者进行监督、控制的一种必然行为。
2.3.3管理理论
企业经营业绩考核是为企业经营管理服务的，并且本身也是一种管理制度。通过企业经营业绩的考核，使管理者明确应努力的方向，确保企业经营目标的顺
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利实现。显而易见，经营业绩考核指标体系的变化与管理理论的发展有着必然的内在联系，这种联系体现在管理理论的发展为企业经营业绩考核指标体系的完善提供理论及方法论的指导。
早期的管理理论是随着早期的经济发展形成的，一般还是以单纯的成本指标、标准成本指标及销售利润率等为业绩考核指标。随着经济的发展，市场竞争越来越激烈，企业经营业绩的提升受到方方面面条件的制约、各种各样因素的影响，此时管理理论界出现了系统管理理论、权变理论、战略管理理论，相应的企业经营业绩考核指标体系也得到了长足的发展。
一、系统管理理论
系统管理理论认为，企业是人们创造出来的一个由相互联系、共同作用的各个要素（子系统）组成的开放系统，即是一个人造的开放系统。它同外部环境（顾客、竞争者、供货者等）之间存在着动态的相互作用关系，并具有内部和外部的信息反馈网络，能够不断地自行调节，以适应环境和企业本身的需要，从而达到实现个人和组织目标，求得不断发展的目的。系统管理是一种管理方式，它把企业作为一个系统来设计和管理，使企业的各个组成部分、各种资源按照系统的要求运行。其基本特征是：重视目标；重视整体，强调整个系统的最优化而不是分系统的最优化；重视责任，强调任务的明确以及任务的完成能够被衡量：重视人，强调人的重要作用。通过对系统投入产出过程进行设计、组织、控制和联系的管理，达到系统最优化，整体效益最大化，从而实现企业的经营目标。
根据系统管理理论，企业是一个人造的开放系统，其经营既受外部因素影响，又受内部环境条件的制约，因此企业经营业绩的考核也要受到外部经营环境（包括顾客、竞争者、供货者等等）的重大影响。与此同时，由于企业还是一个完整的系统，其经营业绩受系统内部各种因素（包括生产过程、管理水平、职员的素质等）的影响。因此作为对企业经营业绩进行考核的指标体系也应是一个开放的、完整的系统，这种指标体系的设置应全面考虑各项影响企业经营业绩的内外环境和条件因素。只有这样，才能使建立的业绩考核指标体系具有系统性、全面性，考核的结论才具有客观性、正确性。二、权变理论
权变理论认为管理方式和管理技术要随企业内外环境的变化而变化，具体问题具体分析，实践中不存在一成不变的、普遍适用的管理理论与方法。按照这种方法，可以使企业经营业绩考核指标体系建立更为科学、合理。企业管理系统作
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为一种开放的系统，在与外部环境发生联系时，是与环境中的各种因素相互影响、相互作用的；企业必须适应并寻找适应环境变化的途径，以求企业长期的生存发展。权变理论还认为，要使一个企业组织有效地满足环境变化的需要，则应使其各个子系统要素的设计与环境的变化保持连续的一致性，也就是说，企业组织结构的设计必须依据环境的不确定性和技术条件、组织规模等具体情况而进行。根据这种观点，作为企业管理的一个重要组成部分，经营业绩考核指标的设立，应有权变的思想。实践中不存在一成不变、普遍适用的经营业绩考核指标体系，每个企业都是根据自身的特点设计经营业绩考核指标体系体系。但这并不是否定在同类企业中存在较通用的评价企业经营业绩基本状况的指标体系，因为同类企业经营上具有许多共同的特征。所有这些将是我们对企业经营业绩考核指标体系质量特征及设置原则界定时的理论根据和基础。三、战略管理理论
战略管理理论认为企业现在面临的是“新经济”时代，科学技术迅猛发展，企业的经营环境也发生了很大转变，传统工业经济时代的追求短期利益最大化的经营目标己经转向追求长期利益最大化。只有这样企业才能积极地适应环境的变化，保持和增强其获利能力。追求长期利益最大化就是新时期、新条件下企业的战略经营目标。企业战略经营管理一般有如下几个特征：
首先，长期目标与短期目标统一，短期目标服从长期目标的需要，经营管理必须始终为实现企业长期利益最大化服务，使企业保持长期的竞争优势。但是这并不是排斥战术性的短期行动目标的实现。因为长远战略目标的实现是以分阶段的行动目标的实现为基础，而这样的分阶段行动目标是实现长远目标的保证。
其次，局部利益和整体利益是统一的，局部利益服从整体利益。企业战略经营目标是以企业的全局为对象的，它所追求的是企业总体经营效益的最大化。然而，总体是以局部为基础，因此，它必然包括企业的局部活动，但是总体的效果并不是局部的简单相加，也就是说，局部利益最佳并不等于总体效果最佳，有时二者还会发生矛盾，这时就要牺牲或放弃局部利益而顾全整体利益。
再有，考虑因素的全面系统性。要注重企业内部和外部因素的影响作用。在传统经济时期，企业经营目标的实现，取决于内部管理水平和生产效率水平。在决策时，主要考虑的是企业内部因素，忽视企业外部因素的影响。而在“新经济”时期，这种决策方法已经过时、不再适用，因为此时企业经营目标的实现不再仅仅依靠企业内部管理水平和生产效率，而在更大程度上是取决于企业之外的
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诸多因素，如市场份额、竞争对手的情况、顾客对企业产品和服务的要求、企业的创新能力、员工满意度等等。
综上所述，采用正确的业绩考核指标和方法，正确评价影响企业经营业绩的多方面因素显得尤为重要。战略管理理论对企业战略经营时期经营业绩考核指标体系的建立具有极其重要的指导作用，是构建企业战略经营业绩评价指标体系的重要理论基础。主要体现在：业绩考核工作必须有利于企业长期目标的实现，指标体系的设计要有利于企业长期竞争优势的形成，如财务指标的设置不能只考虑短期目标最大化，还要立足于长期目标的最大化，把财务指标和非财务指标有机结合起来：指标的设计要有全局的观念，突出企业整体利益，区分影响整体利益和局部利益的因素，加强对影响整体利益的因素的预测，把定性指标和定量指标有机统一起来：指标体系的设计要适应环境的变化，充分考虑内外部因素。战略总是面向未来，未来总是充满风险的，企业在面向未来的经营活动中的决策是外向型的决策，指标体系的设计要体现外向型决策的要求，把业绩评价与战略管理有机统一起来。
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第三章常用企业经营业绩考核办法
3.1国外企业经营业绩考核系统
3.1.1业绩金字塔评价系统
为了凸现战略性业绩考核中总体战略与业绩指标的重要联系，克罗斯（KelvinCross）和林齐（RichardLynch）在上世纪90年代初提出了一个把企业的总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩考核系统，即业绩金字塔。
在业绩金字塔中，企业总体战略位于最高层，由此产生企业的具体战略目标。战略目标的传递呈多级瀑布式向企业组织逐级传递，直到最基层的作业中心。制定了科学的战略目标，作业中心就可以开始建立合理的经营业绩指标，以满足战略目标的要求，然后，这些指标再反馈给企业高层管理人员，作为企业制定未来战略目标的基础。业绩金字塔模型结构如图3－1所示。
在这个体系中，着重强调了组织战略在确定业绩考核指标中所扮演的重要角色，反映了业绩目标和业绩指标的互赢性，揭示战略目标从上而下和经营指标从下而上逐级重复运动的等级制度。这个逐级的循环过程揭示了企业的持续发展能力，对正确评价企业业绩有着十分重要的意义。然而，业绩金字塔模型最主要的缺点是在考核指标中没有涉及到组织学习能力方面的内容。而在竞争日趋激烈的今天，对组织学习能力的评价却尤为重要。这正是虽然该模型在理论上已经比较完善，但在实际工作中利用率偏低的主要原因之一。
外部有效性图3．1业绩金字塔模型目标战略市场财务事业部运作系统部门工作中心内部有效性反馈质量和评价顾客满意度灵活性生产率质量交货期生产周期废品操作活动内蒙古工业大学硕士学位论文
3.1.2经济增加值（EVA）评价系统
EVA（EconomicValueAdded）评价系统也是20世纪90年代发展起来的，作为一种理论上比较成熟的企业业绩评价系统，目前受到许多英、美公司的青睐。EVA指标实际上是经济学中剩余收益的概念，从数学的角度看，EVA等于调整后的税后净经营利润减去全部的年资本成本。用公式表示为：
EVA=税后净经营利润资本×资本成本
=NOPATKw×（NA）其中NOPAT是经过调整的企业税后经营利润，Kw是企业加权平均资本成本，NA是公司资产期初的经济价值。
运用EVA指标评价企业业绩和投资者价值是否增加的基本思路是：企业的投资者可以自由地将他们投资于企业中的资本变现，并将其投资于其它资产，因此，投资者从企业至少应该获得其投资机会成本。这意味着，从经营利润中扣除按权益的经济价值计算的资本机会成本后，才是股东从经营活动中得到的增值收益。由此可见，经济增值是立足在股东角度定义的企业利润。如果说投资回报率为10%，那么只有当税后净经营利润超出10%，才有经济增值，股东的投资才能得到增值。这一评价指标与股东财富最大化联系较紧密，较好地体现了企业的财务目标。
EVA作为一套完整的业绩评价系统其内容可以概括为四个方面的内容：评价指标（Measurement）、管理体系（Management）、激励制度（Motivation）和沟通体系（Mindset）。简称“4M”。
EVA反映了信息时代财务业绩评价的新要求，将会计利润转换为经济意义上的利润。EVA指标是衡量企业所有决策的单一指标，公司所有的战略规划、资本分配甚至每天的运作计划都要以EVA为标准。增加EVA是公司最重要的目标，其它指标的提高都是以增加企业的EVA为前提，这样，就使得企业的管理者目标明确，对企业进行有效的管理。另外，在EVA指标条件下，管理者乃至职员红利的多少直接取决于他们为企业创造的经济增值的大小。管理者红利的多少与股东财富增值的多少紧密相连，也即与企业经营状况的好坏，公司价值的增值相联系。管理者红利的取得只有在股东的投资得到增值的条件下取得，股东投资增值越多，管理者得到的红利也就越高。这就使得企业管理者真正把追求股东财富的最大化作为他们的奋斗目标，使管理者与股东的利益得到了高度的统一，管理者在进行决策时会站在股东的立场上进行思考和行动。
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此外，EVA同时提供了资本市场对企业的评价、企业内部的资本预算以及管理者绩效评估的测定和分析工具。可以说，EVA的出现使得在财务管理中管理者第一次有了共同的绩效评价语言，可以使企业的各种相关利益集团对企业财务目标取得一致性看法，从而有利于企业内部和外部的协调和统一，促进企业战略目标的更好实现。
EVA指标虽然克服了传统利润指标忽略了企业资产价值会随时间变化而发生变化，以及所有者权益的机会成本的缺点。然而，这种方法也存在以下几个方面的问题：
（1）EVA评价体系仍限于财务的框架内，运用EVA会对企业的各个方面产生影响，但它在非财务方面产生的影响是间接的。
（2）一个企业在按照EVA指标评价财务经营业绩时，似乎已为股东创造了财富，但如果按交易价格来计算，则企业并未创造股东预期的收益。例如，某公司是一个完全以股票融资的无负债企业，期初共有股票100股，该股票的市场交易价格为25元，每股的经济价值为20元。因此，该公司的期初市场价值为2500元，期初经济价值为201*元。假定市场的投资者预期该股票在本期应获得10%的回报，则该公司的加权平均资本成本为10%。由于投资者预期获得的回报是以该股票的市场价值25元为基础，而不是以经济价值20元为基础的，所以投资者预期的每股回报是2.5元，而不是2元。如果该年度企业创造的NOPAT为225元，则该公司当期创造的EVA为：
EVA=NOPAT（201*×10%）=225200=25（元）如果按市场价值来计算，则：EVA=NOPAT（2500×10%）=225250=-25（元）
因此，从EVA指标的角度看，该企业在当期为其股东创造了25元财富，而从市场交易价格来计算，则该企业的股东财富在本期减少了25元。
（3）EVA指标仅仅关注企业当期的经营情况，没有反映出市场对公司整个未来经营收益的预测。12
1张娜.EVA评价指标和净利润评价指标的比较研究.决策借鉴[J].201*.4.马忠.经济增加值的业绩评价方法应用研究.北方交通大学学报[J].201*.10.
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3.1.3平衡计分卡
一、平衡计分卡的概念
综合平衡计分卡(theBalancedScorecard)是一种以信息为基础的管理工具，是一系列与企业关键因素有关的财务与非财务指标的有机组合。在业绩考核系统里，它主要用于设计考核指标体系，其设计思路大致为:首先分别在顾客、内部业务、创新与学习和财务四个方面确立目标，然后找出实现目标的关键成功因素，最后是确定计量关键成功因素的考核指标。1
平衡计分卡是从企业的远景和战略目标演化而来的。企业不但要考核财务指标，还要通过对顾客、供应商、员工、技术和创新的投资来创造价值。平衡计分卡既包括历史业绩的财务指标，也包括未来业绩的驱动因素，它能帮助企业完成关键的管理流程：
顾客面目标考核财务面目标考核“我们在股东眼里的表现”学习与成长面目标考核使命和策略“我们在顾客眼里的表现？”“我们能保持创新、变化和不断提高吗？”
内部运营面目标考核“什么是关键成功因素，
图3．2平衡计分卡
哪一个业务流程是最优的”1
[美]罗伯特.S.卡普兰、戴维.P.诺顿著.王丙飞、温新年、伊宏义译：《综合积分卡一种革命性的评估和管理系统》.新华出版社.1998.8.
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1、澄清及转化企业之远景及策略；
2、强调内部沟通效果，将奖罚与绩效紧密结合在一起；
3、加强目标管理，将个人目标与公司目标结合起来，使行动一致化；4、促进策略信息之反馈功能，跟踪并复核培训、学习之效果。
平衡计分卡通过四个层面：财务、顾客、内部运营和员工学习与成长来实施战略管理。见图3．2二、平衡计分卡的指标体系A、财务层面的业绩考核指标
财务层面的业绩考核指标一般包括（1）收入增长指标；（2）成本降低或生产率提高指标；（3）资产利用或投资战略指标。详细指标可根据公司的具体要求设置，一般有净资产收益率、资产负债率、投资报酬率、应收帐款周转率、存货周转率、成本降低率、营业净利额和现金流量净额等。
收入增长指标应根据企业不同发展时期的不同要求而异:增长期是企业生命周期的最初阶段，属发展阶段，企业在提供产品和劳务获取收入方面存有具大的潜力有待挖掘，投资规模大。这一阶段的总财务目标应是目标市场收入的增长率和销售增长率的不断提高，以及顾客和销售区域的不断扩大。保持期是企业生命周期中的成长期，企业需要对有发展前途的投资项目进行投资和再投资，以求较高的投资回报。这一阶段，企业的主要目标是保持已有市场份额并力争逐年有所增长，其财务目标是投资回报和经济增值的最大化。收获期是企业的成熟期，这
市场份额顾客的取得顾客盈利水平顾客的保持顾客满意度图3．3顾客层面的业绩指标
一阶段是企业在前两个时期所作投资取得回报的阶段，主要的目标是最大限度地回收现金，总的财务目标是折旧前经营现金流量的最大化和营运资本需求的减少。成本的降低是通过降低直接和间接的产品和劳务成本来达到的;生产率的提
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高是通过与其它经营企业分享共需资源来实现的。提高资产利用率是指通过减少营运资本的运用生产出相同数量的产品和劳务，或者是通过提高资产运用率而不是增加营运资本来完成新增产品的生产。B、顾客层面的业绩考核指标
用于评价顾客方而的业绩指标主要有：1、市场份额：2、顾客保持率；3、顾客取得率；4、顾客满意程度；5、顾客盈利率。这几个指标之间的关系如图3．3所示：
市场份额用于衡量在给定的市场中（可以是顾客的数量，也可以是销售的数量）企业销售产品的比例；顾客保持率是指企业继续保持与老顾客交易关系的比例（可以是绝对数，也可以是相对数）；顾客的取得率指标用于评价企业吸引或取得新顾客的数量或比例（可以是绝对数，也可以是相对数）；顾客满意程度指标是通过一定的方法对顾客的满意程度做出估计；顾客盈利率是指企业为顾客提供产品或劳务后所取得的净利润水平。
此外，顾客层面的业绩指标还包括市场占有率、产品质量等级率、产品交送货率、产品退货率、产品返修率、产品保修期限和产品维修大数等。C、内部经营过程层面的业绩考核指标
内部经营过程业绩指标最能说明平衡计分卡与传统的财务业绩评价方法的区别。财务业绩评价方法强调的是对已有的责任中心和部门的控制和改进；然而，单纯对财务业绩的控制和改进很难使企业在市场中成为最有竞争力的企业。要使企业取得和保持竞争优势就必须创新，讲究质量，缩短产品的生产周期，提高生产率，降低成本。而平衡计分卡把对企业内部经营过程的考核指标定位在创新（Innovation），经营（Operation）和售后服务（Postsaleservice）上，这正体现了这样的要求。具休的评价指标主要有制造周期、产品设计水平、工艺改造能力、生产能力利用率、机器完好率、设备利用率、安全生产率。
1、创新
创新指标与企业研究开发费用的评价有关，包括产品及设计水平、新产品开发能力、研究开发费增长率等。
2、经营
经营业绩指标主要用于评价企业的经营过程，这一经营过程从接受顾客的订单开始到将完工产品运送到顾客手中。评价指标主要使关于质量、生产周期效率、成本以及新产品进入等方面，其中质量的评价是通过次品率、浪费率、产品重做
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次数、废料数量等指标进行。
3、售后服务
售后服务主要指产品质量的保证、维修服务以及对次品和退货的处理，包括服务的时间、质量、成本等，一般可参照经营业绩考核指标选择确定。D、学习与增长层面的业绩考核指标
平衡计分卡所强调的投资重点是未来的投资项目，诸如新产品和新设备的研究和开发，而不是传统的投资领域。这就要求企业的管理人员和职员应不断地进行新技术、新知识的培训学习，以适应时代发展需要；建立有效的信息系统，以便即时获取信息；设立良好的激励机制，以激发全体员工的积极性。该指标体系一般包括三个主要方面：a.职员能力；b.信息系统能力：c.激励、权力和协作。
平衡计分卡四个方面的指标不是相互孤立的，而是有着内在联系，是一条因果链，展示了业绩与业绩动因之间的联系。为提高经营成果，必须使产品或服务赢得顾客的信赖；要使顾客信赖，必须提供顾客满意的产品，为此改进内部生产过程，改进内部生产过程，必须对员工进行培训，开发新的信息系统。一个设计优良的平衡积分卡能够满足企业组织的使命、战略和内外部环境的需要。它在帮助企业改进和强化管理部门的计划和控制能力方面取得了明显的实效。平衡计分卡的核心思想就是通过财务、顾客、内部运营、学习与成长四个指标之间互相驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的目标。1这也是本文中设计企业战略性业绩考核体系的重要理论根据。
但是做为企业战略性业绩考核设计基础的平衡计分卡并非十全十美，比如：1、它未能很好反映企业与供应商、经销商、政府之间的关系。这点在现代企业竞争中也显得非常重要，尤其是在我国这样一个经济体制还不健全的市场中，与政府的关系起着举足轻重的位置。
2、某些非财务指标难以用货币来衡量，很难量化出这些指标的改进对企业经济上的影响程度。
3、平衡计分卡对管理信息的质量有较高的要求。信息的精度与质量达不到要求，会影响企业实施平衡计分的效果。
4、平衡计分卡还不是一种普遍适用的体系，不同的企业面临不同的竞争环境，需要不同的战略。所以，各企业需要根据自己的特点来选取不同的角度和指
1刘植培.战略平衡记分卡：一种战略性的企业经营业绩评价方法.现代管理科学[J].201*.6.
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标进行平衡计分卡的设计，如果盲目地模仿或抄袭其他企业，不但无法充分发挥平衡计分卡的长处，反而会影响企业未来的发展。
3.2我国现行企业经营业绩考核办法
3.2.1国有资本金效绩评价
为适应社会主义市场经济体制下国有企业监督管理的需要，1999年6月财政部等四部委联合颁布了《国有资本金效绩评价规则》和《国有资本金效绩评价操作细则》，标志着企业业绩评价试点和试行，企业业绩评价体系的科学性和实用性已经得到了实践的检验，并在国有企业改革和有关监管领域得到逐步应用。为了进一步规范企业业绩评价行为，确保评价结果的科学、客观和公正，推动企业业绩评价工作的深入开展，财政部等四部委在认真总结评价实践经验的基础上，对《国有资本金效绩评价操作细则》操作进行了修订，并于201*年3月重新颁布了《国有资本金效绩评价操作细则（修订）》，修订后的“操作细则”在评价方法的合理性、可操作性和适应性方面有了较大提高，使企业业绩评价体系有了进一步的完善。
根据《规则》，企业业绩评价指标体系主要由财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个层面构成。对这四个层面内容的评价，由基本指标、修正指标和评价指标三个层次共二十八项指标构成。A．基本指标
基本指标是评价企业业绩的最重要、最基础的指标。作为企业业绩评价指标的第一层次，基本指标具有骨骼的作用。关系到整个企业业绩评价体系的科学性和规范性。由净资产收益率和资产周转率、资产负债率、资本累计率等八项计量指标组成，用于评价企业的总体效绩状况。B．修正指标
修正指标是用以对基本指标进行校正的重要辅助指标。它依附于基本指标而发挥作用，是业绩评价指标体系的第二层次。在修正指标具体设计上，根据成本效益原则，分别从财务效益、资产管理、偿债能力、发展能力四个方面，选择了十二个与评价内容相关性强、性质相对重要的指标，作为企业业绩评价的修正指标：
财务效益状况指标：资本保值增值率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、
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成本费用利润率。
资本营运状况指标：存货周转率、应收帐款周转率、不良资产比率。偿债能力状况指标：现金流动负债比率、速动比率。
发展能力状况指标：三年资本平均增长率、三年销售平均增长率、技术投入比率。C．评议指标
评议指标是企业效绩评价中实施定性评价的指标。它属于非计量指标，用于定性分析，是效绩评价指标体系的第三层次。企业效绩评价的第一、第二层次指标均为定量分析指标。定量评价指标的缺陷也是十分明显的，它不能反映企业的经营管理行为和管理过程。因此设计了第三层次——评议指标。评议指标属于定性指标，需要通过深入调查，由专家进行评议得出评价结果。企业效绩评价指标体系的评议指标包括：经营者基本素质、产品市场占有能力（服务满意度）、基础管理水平、经营发展战略、发展创新能力、在岗员工素质、技术装备更新水平（服务硬环境）、综合社会贡献。1
国有资本金绩效评价体系未能充分体现企业的战略目标与管理的要求。整个体系的指导思想是在于企业经营业绩的全面、综合评价并划分出档次，因此，指标体系的设置仍然侧重于财务业绩评价指标（比重占80％），而涉及到企业战略性发展经营业绩评价方面的指标却很少，如顾客方面，员工方面和内部生产经营过程方面的指标涉及很少或几乎没有涉及。这是国有资本金绩效评价体系的一大缺陷，它不利于加强企业的经营管理和核心竞争力的形成。
3.2.2国资委针对中央企业负责人经营业绩考核
在我国新颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中，针对国资委履行出资人职责的国有以及国有控股企业的经营者，采用年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度；年度和任期经营业绩考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求；依据所处行业、资产经营水平和主营业务等不同特点进行分类考核；依据责权利统一的原则，企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。１、年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。基本指标包括：年度利润总额和净
1财政部统计评价司.二00三年企业效绩评价标准值[M].北京：经济科学出版社.201*.3.
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资产收益率指标，年度利润总额是经核定后的合并报表利润总额，可以加上经核准当期企业消化以前年度潜亏。分类指标由国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定。对军工企业和政策性企业等特殊企业的基本指标与分类指标，首先考虑政策性业务完成情况再进行评价。２、任期经营业绩责任书以三年为考核期。基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率，对国有资产保值增值率的计算要考虑对客观因素扣除。经营业绩考核最终结果都分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核日标值为Ｃ级进级点；并据此对经营者进行奖惩。对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励，其中年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分，绩效年薪与年度考核结果挂钩。1
3.2.3我国现行经营业绩考核指标体系的不足
我国的企业绩效评价目前还处在起步阶段，国有资本金效绩评价指标体系及国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》与西方先进的绩效评价指标体系相比还存在很多不足：指标体系的设置与评价方法的采用不够配套，缺乏科学性；从发挥评价指标体系的功能作用来看，没能反映企业核心竞争力的形成与保持状况。具体表现在以下几个方面：
1、我国现行指标体系的设置是建立在现代战略管理理论及相关理论的基础上．而我国现行的考核指标体系则是建立在委托代理理论下政府（或所有者）对经营者的监督、控制的指导思想基础上，目的是对企业经营者的业绩进行评价，并划分出档次，以此为依据决定对经营者的奖惩。指标体系设置的指导思想并未将经营业绩考核与企业的战略紧密联系起来。而西方先进的绩效评价，特别是卡普兰的平衡计分卡不仅仅在于对企业战略经营业绩的评价，更重要的是通过积分卡实现战略目标的转换，并实施战略管理，为企业战略目标的实现提供服务。
2、财务指标与非财务指标结合得不紧密。我国现行的考核指标体系的财务指标与非财务指标是一种分散型的结合，且过分重视财务指标业绩，以效益指标作为考评的核心，强调利润，追求短期目标，未充分体现企业的战略目标与管理要求。过分得注重和维持短期财务，结果是助长了企业经营者急功近利的思想和短期投机行为，使企业不愿进行可能会降低当前盈利目标的投资去追求长期战略目标。以致于企业在短期业绩方而投资过多，在长期价位创造方而投资过少。如
1国务院国有资产监督管理委员会业绩考核局.中央企业经营业绩考核暂行办法辅导讲座[M].北京：经济科学出版社.201*.1.
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公司不愿重视科技开发、产品开发，甚至采取弄虚作假的手段来迅速提高经营业绩，借此实现个人升迁，从而不利于企业的长期发展。
3、我国现行的考核体系是对企业经营决策和活动的最终结果进行的一种综合性的事后评价。我们可以从期末财务指标上判断企业经营业绩是否得到改善或有所下降，但不能适时了解到业绩提高或下降的动因。它无法涵盖影响企业业绩的所有因素，尤其是那些对经营业绩具有重要影响却又难以量化的因素，因此对企业经营行为的引导作用不是很大。
4、考核指标之间缺乏独立性，不易理解，各指标之间的相关性较强，缺乏相互独立性。
5、对经营风险控制的考虑不足。如果企业将大量资金投入到高风险的证券市场，从中获得丰厚的投资收益，增加企业利润，使得其净资产收益率、总资产报酬率、资本保值增值率、成本费用利润率都上升，但企业的经营风险已经加大了，而且由于占用了大量资金，可能会导致企业的生产经营规模难以扩展，不利于企业的长期发展。
总的来看，我国现行的企业业绩考核体系存在重财务指标、轻非财务指标，重短期业绩、轻长期业绩，重过去财务成果、轻未来价值创造，重结果静态考核、轻动态过程考核，重有形资产业绩、轻无形资产业绩，重局部业绩考核、轻整体效益考核，重所有者利益评价、轻顾客导向评价等问题。1
1侯志伟、梁杰.《企业资本金效绩评价》试点过程中存在问题分析[J].财务与会计[J].201*.6.
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第四章建立国有企业经营业绩指标考核体系
4.1建立国有企业经营业绩考核指标体系
通过前面的分析可以认为，我国国有企业经营业绩考核指标体系的建立应该充分借鉴平衡计分卡的原理以及现行考核体系的优点，取长补短，以实现企业长远战略经营目标为目的，财务指标与非财务指标有机结合，对企业经营业绩考核指标体系重构，设计一个科学、严谨的具有战略性的考核指标体系（图4．1），以期对企业经营业绩进行多方位、全面的考核。
财务层面指标顾客层面指标企业战略学习与成长层面指标内部运营层面指标图4．1战略考核指标体系
4.1.1考核指标体系的设计原则
1、财务指标与非财务指标相结合
企业业绩考核系统中最常用的考核指标是财务考核指标。由于这些数据易于获得，并且较为规范，有利于企业业绩考核的顺利进行。但这种传统的以财务报表信息为基础的业绩考核会导致业绩考核的不真实；仅仅关注过去已实现的业绩，忽略未来的发展能力;使业绩考核存在片面性；忽略了企业在市场中的竞争地位及其变化的评价。随着企业经营环境的日益复杂化、多变化，很多管理者在实践中采用了各种非财务考核指标。但由于各企业的战略规划不同、经营规模不同、所面临的市场环境不同、所涉及的行业不同、所采用的生产技术与管理技术不同，其各自所采用的非财务考核指标也各不相同，而且种类繁多。非财务考核指标优点在于:过程适时跟踪评价;企业整体角度评价;注重未来预期评价;便于
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预测未来现金流量等，但缺点主要表现在:指标计算的数据收集和计算有一定困难;对于经营利润及资产价值的调整需因企业而异，在一定程度上增加了指标计算的工作量，影响了指标在不同企业之间的可比性。因此，理想的选择是财务与非财务考核指标的有机结合。2、直接考核与间接考核相结合
直接考核是对立在直接激励与约束机制的基础之上，如将企业经营者的利益与企业利润挂钩——企业的利润越高，经营者的个人收入也就越高，反之亦然。因此，直接根据经营者的管理水平和经营成果进行考核，可以缩小所有者与经营者之间利益差异的作用，引导经营者为实现企业终极目标而努力工作。但在现实经济条件下，需要剔除经营者无法改变的客观因素，如市场条件的变化、政治形势的动荡、人们心理预期的差异等影响企业经营业绩的因素。间接考核是建立在间接激励与约束机制的基础上，其内容是在企业外部形成影响经营者职业前途的公平竞争环境，如充分竞争的经理人才市场、法制环境等。现代企业两权分离的机制，决定了产生企业经营者人才市场的必要性，企业经营者人才市场的出现，意味着企业经营者的未来财富的增加取决于其本人在人才市场的价值。在有效的市场体系中，企业经营者越能增加企业的价值，其在人才市场的价值越高。因此，通过经营者在人才市场的价值来间接评价经营者的水平。在这种竞争压力下，即使经营者的动机是追求其个人效用最大化，他也必须按照企业长期发展的目标从事理财活动。
3、长期目标与短期目标相结合
财务指标的种类很多，最常见的有收益类指标、现金流量类指标及股价指标等。收益类主要来源于企业损益表中的数据，它是财务会计核算的结果，收益指标的评价功能存在缺陷。表现为用收益指标评价经营业绩往往导致企业经营的短期化。因为考核结果使经营者过多关注盈利情况，可能会追逐短期效益，不利于企业的长期发展。现金流量指标反映了企业的流动性和财务安全性，在一定程度上克服了收益指标的缺陷，但收益指标的一些缺陷，如短期性也存在于现金流量指标中。如一些国企经营者对企业管理创新、科技进步、技术改造和新产品开发等态度不积极，甚至明知一些产品利润率低于银行利率仍然借钱组织生产，产品卖不出去或钱收不回来照样生产、照样把发票先开出去，追求眼前不停产、账面销售额上升的“短期效应”。这使不少国有企业出现经营者在位时财务报表上年年有利润、经营者屡屡嘉奖，离任一审计才发现虚盈实亏或“政绩”要打大折扣
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的问题。在资本市场有效前提下，股价反映在市场可获得的所有信息。股价指标可以反映经营者活动的长期成果;可以用于评价一些收益为零的特殊行业。但由于资本市场存在相当程度的信息不对称，股价有其不足之处。因此，收益和现金流量指标与企业短期经营目标相关，而股价指标与企业长期目标相关，所以，组合作用可以使经营者兼顾企业长期目标和短期目标。4、指标应与企业的发展战略目标相结合
企业的战略管理过程一般包括:(1)确定经营领域并提出企业未来在该领域的战略任务;(2)将战略任务转化为具体的战略目标;(3)设计实现战略目标的具体战略;(4)有效地实施所选定的战略;(5)评价业绩，研究现状并采取调整行动。在战略设计阶段，业绩考核可发挥项目再评估功能和资源再配置功能，为形成最优的战略提供有用信息。企业业绩考核系统的目标就是为管理者制定最优战略及实施战略提供有用信息。而成功的业绩考核系统能够在企业战略管理的各个阶段发挥重要的连接纽带作用。显然，这些作用的实现依赖于企业从业绩考核系统的目的出发，使该系统的最初设计与实际实施都符合企业发展战略的需要，并反映企业战略规划的重点。比如在企业发展初期，所有者致力于扩大市场份额，则对利润基础的考察要下降，而倾向于销量基础来评价。如果侧重于迅速提高利润，以达上市或其他目的，则侧重于产业基础评价。因此，业绩考核本身不是目的，为了在不同的形势下实现不同的战略目标，考核主体会选择不同的业绩考核标准。尽管由于不同考核对象有不同特点，应当设计不同的考核指标，但仍应确保通过各种考核指标，实现对不同考核对象的考核目标都统一于企业业绩考核系统的总体目标。
5、指标与经营者责、权、利一致，与报酬计划相结合
在我国各种类型业绩考核体系的设计中，尽管也有“据以奖惩”等字眼，但一般都缺乏明确的报酬计划，而讨论经营者持股等经营者激励与约束问题时，往往又脱离具体的业绩考核。这种不完全的业绩考核不仅使业绩考核的激励作用大大降低，而且缺乏业绩考核基础的报酬安排又使利益分配带有更大的主观随意性，增加了国有资本流失的可能性和分配的不公正性。业绩考核不仅是实施报酬计划的前提，也是制定报酬计划的依据，即报酬计划的设计必须和特定的业绩考核指标体系相结合。而作为业绩考核体系一部分的报酬计划设计，应能有效地促进经营者目标和所有者目标的一致，使经营者自觉地追求企业价值最大。除此之外，指标的设计应与企业的组织结构、管理模式、企业经营目标、所
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处的行业、规模等相结合。只要存在委托代理关系，所有者和经营者的目标则不一致，就要求有激励约束机制。业绩考核指标是设计激励机制的一个基础环节，只有正确把握设计原则才能制定出恰当的考核指标
4.1.2考核指标的选择
【1】财务指标的选择
虽然我们前面讨论了传统的仅偏重于财务角度的业绩考核系统的种种缺陷，但是这并不等于否定与废除财务指标考核，它应该是其它几个考核方面的出发点和落脚点，也就是说，其它几个方面的评价是以财务目标为出发点，最终考评是看其是否能提高财务业绩。假如质量、顾客满意度、生产率等方面的改善和提高无法转化为销售额的增加、营业费用的减少、资产报酬率的增加等财务成果，那么非财务指标就等于一纸空谈。所以，本文借鉴了我国现行的国有资本金效绩评价办法和中央企业负责人经营业绩考核暂行办法对财务层面从盈利能力状况、资产营运状况、偿债能力状况、发展能力状况四方面来设计财务考核指标。A、盈利能力指标:是用来衡量企业在财务效益方面反映盈利能力的指标。1.净资产收益率:是企业的净利润与平均净资产的比率。计算公式:净资产收益率=净利润/平均净资产。
指标说明:在这考虑到利润分配中现金股利影响年末净资产，从而影响净资产收益率，而股票股利由于不影响年未净资产，因此也就不影响净资产收益率。但是作为评价企业当年收益的指标，不应由于分配方案不同，计算值也不同。因此，把分母的年未净资产进一步改进为利润分配前的净资产，就更趋合理，故在本指标体系中，净资产收益率的计算公式为:
净资产收益率=净利润/(年初净资产＋利润分配前的年末净资产)÷22.净资产的经营现金流量回报率:
计算公式:经营现金流量/(年初净资产＋利润分配前的年末净资产)÷2指标说明:该指标是用来反映每一元资产通过经营活动所能形成的现金净流入量，反映企业净资产的经营收现水平。一般说来，该指标值越高，表明净资产的利用效率越高。该指标可以说是前一个指标的修正，提出的原因主要是针对目前净资产收益率指标受人为因素操纵比较普遍，其真实度受到质疑的情况。通过以上两指标的对比分析，可以了解人为操纵利润的程度。3.总资产报酬率:
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计算公式:(利润总额十利息支出)/平均资产总额
指标说明:该指标是表示企业包括净资产和负债在内的全部资产的获取收益的水平，全面反映了企业获利能力和投入产出状况，通过该指标的深入分析，可以增强各方面对企业资产营运的关注，促进企业提高单位资产的收益水平。一般情况下，企业可据此指标与市场资本利率进行比较，如该指标大于市场利率，则表明企业可以充分利用财务杠杆，进行负债经营，获取尽可能多的收益。该指标越高，表明企业投入产出的水平越好，企业的资产运营越有效。4.成本费用利润率:
计算公式:利润总额/成本费用总额×100%
指标说明:成本费用利润率是指企业一定时期的利润总额同企业成本费用总额的比率。它表示企业为取得利润而付出的代价，从企业支出耗费方面补充评价企业的收益能力。有利于促进企业加强部管理，节约支出，提高经营效益。该指标越高，说明企业为取得收益所付出的代价越小，企业成本费用控制得越好，企业获利能力越强。
B、资产营运状况指标:是用来衡量企业在资产管理及运营方面的效率的指标。5.总资产周转率:
计算公式:销售(营业收入)净额/平均资产总额
指标说明:该指标是指一定时期企业收入净额同平均资产总额的比值。它是综合评价企业全部资产质量和利用效率的重要指标。反映企业经营期间全部资产从投入到产出周而复始的流转速度。同时通过当年已实现的销售价值与全部资产比较，体现出企业一定时期的实际产出质量及对每单位资产实现的价值补偿。并且，通过该指标的对比分析，不但能够反映出企业本年度以及以前年度总资产的运营效率及变化，而且能发现与同类企业在资产利用上存在的差距，促进企业挖掘潜力，积极创收，提高产品市场占有率，提高资产利用效率。6.存货周转率:
计算公式:销售成本/平均存货
指标说明:该指标是企业一定时期销售成本与平均存货的比率。它用来评价企业从取得存货，投入生产到销售收回等各环节管理状况的综合性指标，用于反映存货的周转速度，即存货的流动性及存货资金用量的合理与否。对于存货在流动资产中所占比重较大的工商企业而言尤其应重视存货周转率的分析研究。采用本指标的目的在于针对存货管理中存在的问题，促使企业在保证生产经营连续性的
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同时，提高资金的使用效率，增加企业的短期偿债能力。该指标在反映存货周转速度，存货占用水平的同时，也从一定程度上反映了企业销售实现的快慢。所以，一般情况下，该指标越高，表示企业资产由于销售顺畅而具有较多的流动性，存货转换为现金或应收帐款的速度快，存货占用水平低。当然，在具体使用本指标时，还应考虑进货批量，生产销售的季节变动性以及存货结构等因素。7.应收帐款周转率:
计算公式:销售(营业)收入净额/平均应收帐款余额。
指标说明:该指标是企业一定时期内销售收入净额同平均应收帐款余额的比率，反映了企业应收帐款的流动速度。由于目前，我国大多数企业应收帐款在流动资产中占了较大份额，因此，我们应该着重对该指标进行评价，以便及时收回应收帐款，减少营运资金在应收帐款上的呆滞占用，从面提高企业的资金利用效率。因此，采用该指标有非常重要的意义，它可以促进企业通过合理制定赊销政策，严格销货合同管理，及时结算等途径加强应收帐款的前后管理，加快应收帐款回收速度，活化企业营运资金。但在分析时应考虑季节性经营、结算方式等因素。
C、偿债能力状况指标:是用来衡量企业在偿债能力方面的指标。8.资产负债率:
计算公式:负债总额/资产总额。
指标说明:该指标是指企业一定时期负债总额同资产总额的比率，它表示企业总资产中有多少是通过负债筹集的，是衡量企业负侦水平及风险程度的重要判断标准。该指标不论对企业投资人还是企业债权人都十分重要，适度的资产负债率既能表明企业投资人、债权人的投资风险较小，又能表明企业经营安全、稳健、有效、具有较强的筹资能力。其实际分析时，还应结合国家总体经济状况，行业发展趋势，企业所处竞争环境等具体条件进行客观判断。9、流动比率;
计算公式:流动资产/流动负债
指标说明:该指标是企业一定时期流动资产同流动负债的比率。利用该指标可用来衡量企业资金流动性的大小，充分考虑流动资产规模与流动负债规模之间的关系，判断企业短期债务到期前，可以转化为现金用于偿还流动负债的能力。该指标越高表明企业流动资产流转得越快，偿还流动负债的能力越强。但该指标指过高，说明企业的资金利用效率比较低下，对企业的生产经营也不利。在实际
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分析时，应结合行业水平进行客观判断。10.现金流动负债比率:
计算公式:经营活动的净现金流量/流动负债
指标说明:该指标是企业一定时期的经营现金净流入同流动负债的比率，它是从现金流入和流出的动态角度对企业偿债能力进行再次修正，能充分体现企业经营活动所产生的现金流入可以在多大程度上保证当期流动负债的偿还，直观地反映出企业偿还流动负债的实际能力，该指标越大，表明企业经营活动中产生的净现金流入较多，能够保障企业按时偿还到期债务，但该比率应保持一定的限度，否则表示企业流动资金利用不充分，收益能力不强。D、发展能力比率:是用来衡量企业发展潜力的比率。11.资本积累率
计算公式:本年所有者权益增长额/年初所有者权益
指标说明:该指标的本年所有者权益增长额是指企业本年所有者权益与上年所有者权益的差额。该指标是企业当年所有者权益总的增长率，反映了企业所有者权益在当年的变动水平。它体现了企业资本的积累情况，是企业发展强盛的标志，也是企业扩大再生产的源泉，展示了企业的发展潜力，该指标越高，表明企业资本积累越多，企业资本保全性越强，应付风险，持续发展能力越大。12.总资产增长率:
计算公式:本年总资产增长额/年初资产总额
指标说明:该指标是企业本年总资产增长额同年初资产总额的比率，它是用来衡量企业本期资产规模的增长情况，评价企业经营规模总量上的扩张程度。表明企业规模增长水平对企业发展后动的影响。该指标越高，表明企业一个经营周期内资产经营规模扩张的速度越快。但在实际分析时，应注意资产规模扩张的质与量的关系，以及企业的后续发展能力，避免资产的盲目扩张。13.销售(营业)增长率
计算公式:本年销售(营业)增长额/上年销售(营业)收入总额
指标说明:该指标是衡量企业经营状况和市场占有能力，预测经营业务拓展趋势的重要标志，也是企业扩张增量和存量资本的重要前提。该指标越高，表明增长速度越快，企业市场前景越好;若该指标小于0，则说明企业或是产品不适销对路、质次价高，或是在售后服务等方面存在问题市场份额萎缩。但在具体分析时，应结合企业历年的销售营业水平，企业市场占有情况，行业未来发展等其
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他影响企业发展的潜在因素进行前瞻性预测，或者结合企业前三年的销售(营业)收入增长率作出趋势分析判断。14.净利润增长率
计算公式:当年净利润增长额/上年净利润
指标说明:利润是企业发展和积累的基础，该指标越高，表明企业积累越多，可持续发展能力越行。发展的潜力越大。
在设置财务层面的评价指标时，需要明确的是：企业所处的发展阶段不同，其财务目标的要求不尽相同。根据企业的发展生命周期，一般可以分为发展阶段、成长阶段、成熟阶段。对于发展阶段，企业在提供产品和劳务方面存有巨大的潜力有待挖掘，投资规模大，这一阶段的财务目标是目标市场收入的增长率和销售增长率的不断提高，业绩的考核应关注销售增长率和目标市场、区域和顾客的市场份额。成长阶段，企业的财务目标是投资回报率最大化，业绩考核指标应关注营业净利润、投资报酬率、成本减低等。而成熟阶段，其主要财务目标是最大限度地回收资金，并使折旧前经营现金流动最大化和运营资本需求的减少，应关注的财务目标是现金净流入、返本期限等。因而企业在进行财务考核时可根据自己所处的阶段特点对指标进行适当的增加或减少。【2】非财务指标的选择A、企业内部运营指标
经营过程是指以输入各种原材料和顾客需求为起点，到企业生产出对顾客有价值的产品或服务，并将其提供给顾客为终点的一系列活动过程。随着社会经济的发展，消费者需求的多样化、个性化使得企业的生产由传统的“大量生产”向“为顾客生产”转变。对经营过程的考核可以从以下三个方面进行：a.生产制造过程的考核:
1.产品品质:可用成品率、次品率、优质品率来综合判断。
2.生产效率:可用生产设备利用率、返工率、产品的制造周期来综合判断。3.安全生产率:该指标用来评价企业生产过程中的安全性指标，对于企业的生产而言，安全性非常重要，一旦出现事故状况，企业、员工、顾客的利益均会受到不同程度的影响。b.创新能力的考核:
创新能力是指企业在生产和改进现有产品时，开发、创造适应市场需要的新产品的能力。企业只有通过获取顾客的反馈信息，不断挖掘顾客的潜在需求，满
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足顾客日益变化的需要，适时生产出市场所需的新产品才能巩固现有的市场占有率，并扩大销售规模以提高营业利润。可以说，创新能力是企业适应市场，在市场中生存、发展、获利的关键。因此，在考核企业经营业绩应对该内容进行重点评价。具体可以从企业创新能力的投入与产出两方面借助于以下指标进行综合判断。
1.新产品研究与开发费用投入比率:企业的研究开发费用占企业销售总额的百分比。
2.新产品总值所占比例:新产品的销售额占全部销售额的百分比。c.售后服务质量的考核:
售后服务质量指标定性地考核企业在销售产品之后，对产品进行跟踪服务的质量。一方面，通过售后服务，企业可以巩固和扩大现有市场。因为在竞争激烈的市场中，售后服务己成竞争对手间非价格竞争的主要手段，良好的售后服务可使顾客产生安全感和可靠感，从而可以留住现有顾客并吸引新顾客；另一方面，通过售后服务可以获取顾客的反馈信息，从而挖掘顾客的潜在需求，为开发新产品提供信息。因此，企业售后服务质量的好坏对企业发展有重大影响，应对其进行评价。具体可以从时间、质量和成本几方面着手，可以采用的指标包括:企业对产品故障反应的速度(即从接到顾客请求到最终解决问题的时间)，用于售后服务的人力和物力成本，售后服务一次成功的比例等。
需说明的一点是:在这对销售过程没有进行专门的考核，因为这一过程的考核可以从财务方面、顾客方面售后服务方面评价信息中得出结论，没有单独说明。B、顾客方面的业绩考核指标
“新经济”环境下，一个企业要想获得生存并有所发展，必须时刻关注顾客，一心为顾客提供价值。因此，企业如何从顾客角度去运作企业，已成为管理层首先要考虑的问题。成功的顾客关系管理不仅能留住顾客，依靠顾客的的口碑传播介绍取得新顾客，还可以就所得顾客资料推介新产品。顾客关系管理的目的就是通过不断地提高顾客的满意度，扩大企业市场占有份额，实现尽可能多的利润，从而实现企业战略目标，反映这方面的指标主要有：
1、市场份额。市场份额反映企业所售产品或服务占市场上所有类似产品或服务的比例，是企业现实情况下及未来一段时间竞争力的最有力的表现。可以用产品市场占有率来表示，还可进一步分为绝对市场份额和相对市场份额：产品市场占有率（绝对市场份额）＝产品销售收入÷同类产品市场销售额
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它直接反映市场对企业产品及服务的接纳程度。企业在产品质量、功能、价格、发货时间、售后服务以及广告宣传等方面越符合顾客的偏好、利益，其在市场中的份额就会越大。另外，还可以根据顾客数目、消费金额或产品销售量进行衡量。尤其是对目标顾客市场而言，这个指标显示企业在某一希望进入的市场中的成功度。
相对市场份额，由于企业的产品要分散在许多不同类型的细分市场上进行竞争，有必要根据市场结构计算产品在细分市场上的份额，以帮助企业进行更为准确的定位。
2、顾客保有率。企业要维持一定的市场份额最理想的方法是留住这些市场中的老顾客。留住老顾客有利于保持增加市场份额和利润，并从一个侧面反映了顾客的满意度，可以用顾客保有率来衡量：顾客保有率＝已有顾客的业务量÷整个顾客业务量
3、新顾客获得率。该指标是指企业在争取顾客时获得成功的部分的比例，它反映了企业挖掘潜在市场、扩大市场占有率的能力，同时也从侧面反映了企业在公众中的声誉。企业要扩大自己的市场份额，就要争取新顾客。能否获得新顾客反映了企业挖掘潜在市场、扩大市场占有率的能力。企业可以通过强大的广告宣传、促销活动来吸引新顾客。获得顾客可以用企业吸引或赢得的新顾客数量和业务量的比率来衡量，即通过计算新顾客的数目或对目标市场新顾客的营业额来衡量：
新顾客获得率＝新顾客数量（新顾客的营业额）÷整个顾客数量（整个顾客的营业额总额）
4、从顾客处获得的利润。企业的一切经营活动都是为了获得利润，因此能否长期获利成为决定保持或排除顾客的关键。有些新获得的顾客从目前看可能不盈利，因为企业为获得该顾客进行的大量活动费用已经超过了从该顾客处创造的利润，但是新顾客若有增长的潜力是可以考虑保留的。反映这一情况的指标是：顾客利润率＝某一顾客的净利润÷为争取该顾客所花费的成本
5、顾客满意度。它是指顾客对企业所提供产品和服务等的满意程度，它是反映企业与顾客之间关系的最重要的指标。评价顾客的满意度可以对企业的业绩提供反馈。企业生产的产品需不断地满足顾客日益变化的消费需求，不仅在质量上，而且在花色品种等各方面。研究证明，只有在顾客购买时完全满意或极为满意的情况下，企业才能指望他们反复购买自己的产品。顾客满意度可以通过顾客
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抱怨的次数、准时交货率、产品退货率等指标来衡量。
这些指标之间存在着因果关系:顾客满意度决定新顾客获得率和老顾客留住率;新顾客获得率和老顾客留住率又决定得市场份额的大小，前4个指标又共同决定了从顾客所获得的利润率;顾客满意度又源于企业的内部经营过程:即企业对顾客需求的反应时间、产品功能、质量价格等。C、学习和成长方面的评价:
企业战略经营强调的是未来的发展，对未来的投资，可使企业保持核心竞争力，形成战略竞争优势，而人则是形成这些优势的关键，甚至可以说21世纪的企业之间的竞争就是人才之间的竞争。对于企业来说，职员的学习培训，素质的提高，工作热情的调动，直接影响着企业的发展潜力。企业削减对职员学习与培训的有关投资可以轻而易举地增加短期收益，但却对于企业的长远发展不利。因此，具有战略经营眼光的企业管理者应十分重视对其员工学习与培训的投资，帮助员工成长。这也是为什么我们要把它作为评价企业业绩的内容之一。企业的学习和成长有三个主要来源:人才、信息系统和企业组织程序。企业必须在这三方面进行投资，以使雇员获得新的技能，加强信息技术及系统，并理顺企业的组织程序和日常工作。因此，对企业业绩的评价也应该包括这些方面，从指标约束方面来刺激经营者重视企业的长远发展。具体可通过如下指标进行综合判断。1.智力资本投资比率:该指标是指企业的总投资中对无形资产和人力资源投资所占的比重，它包括在无形资产.引进人才和培训等方面的投资。
2.员工培训效果指标:该指标可通过培训支出、培训周期、雇员满意度、雇员换留率、雇员所提议数与被采纳的数量等指标进行衡量得出综合判断结果。3.信息系统能力指标:通过对处于决策和行动的第一线雇员所获得的有关顾客和内部过程的准确和重要信息的适时性进行判断来得出结论。具体包括信息的共享性、信息系统的自动化程序和效率及效果等内容的评价。
4.企业程序效果:该指标检验的是对管理者及雇员的激励措施与企业总的成功要素和重要的顾客及过程程序的改善情况之间的衔接。
5.智力资本比率:该指标是指企业总资产中无形资产和人力资源所占的比重。智力资本在越来越多的企业中发挥主力军的作用，拥有某项专利，拥有某领域的专家或高水平的管理人员及高素质的企业员工都是增强企业长远竞争力的关键。若想评价企业的成长能力就必须对智力资本加以评价，该指标通过智力资本在总资本中所占的比重反映了企业是否重视智力资本及智力资本对该企业生
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产经营活动的作用大小，在一定程度上是企业在知识经济的条件下能否适应市场，在激烈的竞争中能否求生存与发展的能力体现。
4.2.3指标权重的确定
本文提出的考核指标体系是以实现企业长远战略经营目标为目的的，但是企业的战略并不是一成不变的，它需要随着企业所处环境的变化而及时反应和调整。根据平衡计分卡的理论，企业战略变化会导致平衡计分卡三个方面的变动:一是各测评指标之间相对重要性的改变，即权重的变动；二是测评指标的调整；三是记分卡中四个方面的调整，即企业具体目标的调整。当然，这三种变动的频率是递减的，而且后两者的变动必然引起第一项的变动。于是如何确定和调整权重就成了企业应用平衡计分卡一个重要问题:“到底从目前企业的战略出发，这些反应企业绩效的指标，那些更重要？”也许这个问题只有企业经营者才能回答，所以确定权重时要对他们进行问卷调查，由他们在各个时期确定不同的权重。考虑到以上要求，本文认为在权重的确定中应该引入层次分析法，它不仅能解决这一问题，而且使平衡计分卡成为一个决策工具。
AHP是美国匹兹堡大学的Thomas.L.Saaty教授发明的一种定量与定性相结合的简单实用的多准则决策（评价）方法。AHP的基本原理是将一个复杂的评价系统，按其内在的逻辑关系，以评价指标为代表构成一个有序的层次结构，然后，针对每一层的指标，运用专家的知识经验、信息和价值观对同一层指标进行两两比较对比，再运用数学方法计算各个指标的权重。在运用层次分析法时，其主要适用于含有3个及3个以上因素的指标权重设置。
层次分析法确定权重方法如下：
A、分析系统中各因素间的关系，建立系统的递阶层次结构。针对本文，递阶层次结构见（表4．2）；
B、根据所确定的平衡计分卡的指标结构设计调查表，向选定的专家组中专家发放。请他们就各指标的相互重要程度给出判断。在各层次的排序计算中，对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，为将这种比较定量化，引入Saaty的“1－9比率标度”的方法，然后以九级分制对各个指标进行赋值，构造两两比较的判断矩阵；
其中九级分制中19比例标度的含义为：1两个元素相比，具有相同的重要性；
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3两个元素相比，前者比后者稍重要；5两个元素相比，前者比后者明显重要；7两个元素相比，前者比后者强烈重要；9两个元素相比，前者比后者极端重要；2，4，6，8表示上述相邻判断的中间值。建立判断矩阵AaijHsA1A2A3A4A1A11A21An1A2A12A22An2A3A4A1nA2nAnn矩阵A中的元素aij反映针对准则Hs,元素Ai相对于Aj的重要程度。矩阵A是一个互反矩阵,元素aij满足互反性和一致性。确定矩阵元素aij的数值需要决策者或专家对以上的各指标的重要性进行赋值，即对各个指标的重要性进行两两比较，最后根据比较结果以九分制对各个指标进行赋值。
C、由判断矩阵计算被比较元素对于该准则的相对权重。本文使用的是几何平均法。
几何平均法的计算步骤：
计算判断矩阵A各行各个元素的乘积
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国有企业经营业绩考核指标体系顾客方面财务方面盈利能力资产运营偿债能力发展能力净资产收益率；净资产经营现金流量回报率；总资产报酬率；成本费用利润率。总资产周转率；应收帐款周转率；存货周转率。资产负债率；流动比率；顾客满意度产品市场占有率新顾客获得率顾客留住率从顾客处获得的利润率现金流动负债比率。资本积累率；总资产增长率；销售增长率；净利润增长率。产品品质；生产效率；安全生产率。生产制造过程创新能力售后服务内部经营过程方面新产品研究与开发费用投入比率；新产品总值所占比例。企业对产品故障反应的速度；用于售后服务的人力和物力成本；售后服务一次成功的比例。智力资本比率
学习与成长方面智力资本投资比率员工培训效果信息系统能力企业程序效果
表4．2递阶层次结构
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nmiaij（i=1,2,,n）
计算mi的n次方根
winmi
对向量Ww1w2wn
wiwi/wj
Tj1nj1T进行归一化处理
向量Ww1w2wn即为所求权重向量。计算矩阵的最大特征根值max
AWimax1nwii1n
对任意的（i=1,2,,n）,式中(AW)i为向量AW的第i个元素.D、一致性检验
在解决实际问题时，由于各种因素的影响，可能导致结构出现某种偏差，破坏一致性，从而造成AW=nW的解不是唯一的。如果偏差太大，则影响决策结果，为了保证层次分析法得到的结论基本合理，必需把判断矩阵的偏差限制在一定范围内，为此我们需要对构造的判断矩阵进行一致性检验。
根据矩阵理论，互反矩阵满足一致性时，它的最大特征根等于矩阵的阶数，即maxn。于是层次分析法的创始人T.L.Saaty用
maxnCIn1来定义判断矩阵的一致性指标。CI表示判断矩阵偏离一致性的程度，越接近于0，矩阵的一致性越好；当CI≤0.1时，认为判断矩阵具有满意的或者可接受的一致性。按照人们认识事物的规律，在构造判断矩阵时，两两比较的因素越少，判断结果的准确性越高，因素越多，准确性越低。也就是说，判断矩阵的维数越多，越容易偏离一致性，CI越大。Saaty研究了用随机方法从1-9标度中任取数字
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构成互反矩阵的一致性指标，称为随机一致性指标，用RI表示。研究时，构造了从1到11阶各500个随机互反矩阵，对于12到15阶仍用前边的结果，计算出平均随机一致性指标，RI的值，如表4－2。由此，提出用随机一致性比率CICRRI
作为检验判断矩阵一致性的指标。同样，取CR≤0.1时，认为判断矩阵具有满意的一致性，可以接受。CR比CI是更合理衡量判断矩阵一致性的指标，RI可以理解为是对CI的修正系数。
表4．3平均随机一致性指标
维数nRI000.580.91.121.241.321.411.451.491.511.541.561.571.59123456789101112131415根据矩阵理论，计算出判断矩阵的max，代入CR和CI的计算公式，一致性指标的计算就完成了。由于max的精确计算较为复杂，Saaty给出计算max的近似算法。假设已算出判断矩阵Aaij的排序权向量Ww1w2wn，max的计
T算过程如下：
E、得出各层次对于系统的权重。
根据权系数合成原理，将某指标对其所在方面的权重乘以该方面对整体的权重，即求得该指标对整体的权重。各项指标对总体的权重之和为1。
我们在运用AHP法对企业业绩指标进行权重设计时，应该要综合考虑企业业绩考核的主体要求和企业的特点。根据前面我们在设置指标体系时的分析，不同的考核主体对企业的业绩的要求侧重点并不一样，虽然企业业绩评价是基于企业的角度来进行评价，它充分考虑到了与企业各利益相关方的利益，其考核比较客观、科学。但是企业的经营特点，如企业的规模、企业所处的发展阶段特性以
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及企业的战略目标都将影响到业绩考核时对指标的影响，也影响着指标的权重设置。充分考虑到上述因素的存在，在本论文指标权重设置中，我们对各层次的具体指标不设置固定权重，指标权重的大小，企业在进行业绩考核时，可以根据企业的经营特点，组织相应的专家，在参考本套业绩考核指标体系的基础上，对各指标进行取舍，先确定本企业的各具体考核指标，然后再对各指标的重要性进行打分，最后运用AHP法来确定各指标的权重。
平衡计分卡中的权重的确定，能够使我们直观的看到企业中工作的重点所在以及轻重缓急，各指标对应的权重反映了各自今后一段时间内在企业发展中的重要性。比如从所有指标权重的排序看，企业的重点如果是放在按时交货、顾客保持率上。以这张平衡计分卡来进行业绩评价，可以把企业的中心转移到这几个方面上来。即，在公司处于成长初期时主要注重顾客和现有产品的销售，学习与创新并没有提上日程。同样道理，如果到了下一阶段企业的战略转移到开发新产品上时，专家打分就会变化，从而以上权重会发生变化。这样，该平衡计分卡才真正起到有利于调整企业战略的作用。
4.2.4考核体系的打分办法
在前文所设计的指标体系中，本文采取专家综合判断法对各项指标进行打分，即专家秉着独立、客观、公正的原则，在充分考虑各种定量与定性指标的基础上，利用其已有的知识经验和分析判断能力，参照一定的标准，对考核对象形成判断意见，然后专家的意见进行综合，形成对考核对象的总体判断。针对我国国有企业，可由国有资产监管部门具体指派的考核专家组进行打分。其具体操作过程如下:【1】参考标准:
考核指标的参考标准，主要依据企业计划标准、经验标准、历史标准、行业标准、有关法律、法规制度、行业规范、国际公认标准和我国国情确定。实际评价中具体选用哪种标准，主要要根据具体评价指标所反映的评价目的、评价环境和信息采集等条件来确定。业绩评价标准，须具备以下特点：一是标准应该是比较先进的，并具有挑战性；二是标准应该是客观的，最好应该是被评价方认同的；三是标准应该是可靠的，经过努力应当可以实现；四是标准应该是透明的；五是标准应该尽可能量化，不能量化须具体明确；六是标准应将刚性与弹性相结合，对客观是弹性的，对主观是刚性的。参考标准具体可分为五个级别:A－优(行业
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最高水平)；B－良(行业较高水平)；C－中(行业平均水平)；D－低(行业较低水平)；E－差(行业最差水平)。每个等级对应的等级参数分别为5(优秀及以上)；4（良好及以上)；3(较低及以上)；2(较差及以上)；1(较差以下)。【2】计分方法:
1、专家利用评价参考标准，以综合分析判断的方式确定各项指标所处的等级，并确定每个等级对应的参数；
2、利用每项指标相对于系统总体的的权重与等级参数相乘，计算出每位评议者对每个指标的打分；
3、将每位评议者对指标的评分加权平均，求得每个指标的最终分数。具体计算公式为:
单项指标得分＝i＝1（单项指标相对于系统总体的权重每位专家选定的等级参数）nn（n＝专家人数）
4、求出平衡计分卡的总分数
平衡记分卡总分数＝（各单项指标得分各单项指标相对于系统整体的权重）4.2业绩考核与奖惩挂钩
考核与奖惩挂钩是企业非常关心的问题，也是一个难度很大的问题。《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》中明确指出，要建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制。实行经营管理者的任免及其报酬与经营业绩挂钩，逐步建立“严约束、强激励”的机制。把物质鼓励和精神鼓励结合起来，既要使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，又要提倡奉献精神，保护经营管理者的合法权益。
为了加强对企业经营者的经营业绩考核，建立科学、规范的领导干部考核评价体系，完善对领导干部的激励与监督约束机制，企业有必要根据国家及上级有关部门关于加强和改进国有企业领导班子建设的有关要求，探索制订国有企业经营者年薪酬考核办法，对经营者实行年薪制。
年薪制的设计主要包括以下三个方面。
1、年薪组成——企业经营者的年薪由基薪和绩效年薪两部分组成。其中，基薪是指经营者的基本收入，主要依据企业规模、管理责任确定;绩效年薪是指
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经营者完成年度经营管理目标所获收入。
2、年薪标准——基薪依据企业实际情况确定，一般为确定值。绩效年薪主要依据企业经营业绩的考核结果来确定。具体考核指标可参照本文建立的考核指标体系。
3、考核办法——由国有资产监管部门根据相应的经营业绩考核指标体系对企业的经营业绩进行考核，确定企业经营者的应得绩效年薪。
需要强调的是，按照建立现代企业制度的要求，企业负责人的薪酬在决定机制上应与企业职工的工资制度分开，这样不仅有利于经营者更好的代表出资人利益，追求股东价值最大化，也有利于经营者为达到个人工资提升的目的，超额增加职工工资水平，造成工资侵蚀利润的超分配行为。但是，企业负责人的薪酬与职工工资之间也不可能完全没有关系。首先，从现状看，一般情况下，职工工资水平高的企业，经营者的薪酬水平也较高，国家现行的政策也还是将经营者的薪酬水平与本企业职工的薪酬水平挂钩的。其次，从保证薪酬工作平稳起步的需要看，经营者薪酬水平与企业内部其他人员的薪酬水平在开始阶段差距不宜过大，特别是国有企业中，现有比例关系是长期以来逐渐形成的，要适当的照顾职工的承受能力。所以，在确定企业经营者基薪水平时，应把社会平均工资水平作为其中一个重要的参数加以考虑。12
12国务院国有资产监督管理委员会业绩考核局.中央企业经营业绩考核暂行办法辅导讲座[M].北京：经济科学出版社.201*.1.陈祖桥.论国企经营者激励机制.北方经贸[J].201*.3.
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第五章构建国有企业战略性业绩考核体系
自上世纪八九十年代以来，企业经营环境发生了深刻的变化，“工业经济”逐步为“新经济”所取代，在经济增长中，知识和智力资本的贡献越来越突出，企业的竞争越来越注重长期竞争优势和核心竞争力的形成及其保持，由于企业外部环境的复杂多变迫使企业为求未来长期的生存和发展，必须从战略的高度去考虑问题，企业进人了战略经营时代。对企业经营业绩的考核相应地就必须从单纯
内向型转向内外结合型，企业的决策和目标也从短期型向战略型转化。随着我国市场经济体制和现代化企业制度的逐步建立、投资主体的多元化、企业竞争的加剧，企业能否在竞争中立于不败之地，已不再完全取决于内部的生产能力和管理水平，而主要取决于企业战略性竞争优势的取得。这里的战略性竞争优势是指企业在同行业中所具有的长期的、稳定的、综合的竞争实力，关键是形成目标考核指标测评目标新举措顾客层面目标内部运营层面目标财务层面远景与战略考核指标测评目标新举措学习与成长层面考核指标测评目标新举措目标考核指标测评目标新举措图5．1战略平衡计分卡
其特有的核心竞争力，包括通过技术创新所形成的技术优势、通过产品创新所形
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