无领导小组讨论法在事业单位招聘中的探讨论文

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【摘要】按照国家公务员考试中面试相关规定，根据对象和招考职位的要求，公务员面试可以采用结构化面试、文件筐作业、实际操作和无领导小组讨论等方法进行。近年来，无领导小组讨论在事业单位综合类岗位招聘中的应用也越来越广泛，但在操作中也存在一些误区。鉴于此，本文重新梳理了无领导小组讨论法在事业单位招聘中的应用流程，以期能为相关工作人员提供参考和借鉴。

【关键词】无领导小组讨论;事业单位;招聘方法

无领导小组讨论法(Leader less Croup Discussion，LDG)最早产生于第一次世界大战后的德国，用于间谍选拔测试，指将数名被试成员集中起来就某一问题展开讨论，且并不指定讨论会的主持人(即领导)。在讨论中，各成员自由发挥，而评价者则依据成员的语言、行为来决定是否录用。当前，无领导小组讨论法已经被广泛运用到面试当中，挖掘和规范无领导小组讨论法的应用方法，使之更加公正和高效，非常重要。

一、无领导小组讨论的优势与不足

无领导小组讨论的实施，立足于角色的平等性与人际互动效应，要求各个应聘者进行互动交流，在平等的基础上不受拘束的表现真实的自我。在传统招聘过程中，应聘者是与考官进行互动，而在无领导小组讨论中，不同的应聘者进行交流互动，这样更有利于考官对不同的应聘者进行比较，更有利于选拔出优秀人才。其次，传统招聘采用的纸笔测验，应聘者不容易表现自己的真实水平，或是能够掩饰自己，而在无领导小组讨论中，应聘者是在压力较大的环境中思考和组织语言，更容易暴露自己的特点。此外，无领导小组讨论也为所有应聘者提供了一个问题情境，所有人都在情境中进行思考，能够表现出更加真实的反应与行为，进而有利于考官做出更为精准的判断。

需注意的是，无领导小组讨论也存在一定的不足。首先，无领导小组讨论耗时较长，应聘者往往需要较长的时间来组织、表达，相对于纸笔测验、面试来说需要花费更长的时间。其次，无领导小组讨论需要更为周密的布置与实施，如设计评分点，对考官进行培训等，都需要花费更多的人力、物力和财力。此外，无领导小组讨论对论题的要求也较高，必须选取应聘者都熟悉，且有争议性的题目，并且要难度适中，要同时满足以上几点是比较困难的，需要组织者花费更多精力。

二、讨论准备

1.确定论题

论题是开展无领导小组讨论的基础，论题设计的合理性对招聘结果有直接影响。在确定论题的过程中，主考官要从以下各个方面做足准备：

(1)了解被招聘岗位对应聘者能力与技能的要求，这也是确定论题的基础，论题能测评到的内容应体现出该岗位所需的关键能力。应注意，论题不可能面面俱到的考察应聘者的所有能力，但至少要抓住职位所需的关键点，杜绝遗漏有效信息。

(2)论题的难易度要适中，如果论题太容易，应聘者会在短时间内讨论出结果，而评价者则很难在有效时间内筛选出优秀人员。如果论题太难，应聘者就需要花费大量时间去思考，而思考的过程是很难被观测到的，反而不利于对应聘者进行评价。同时，太难的论题也会给应聘者造成较大的心理压力，导致其表现比平常更消极或激进，不能表现出真正的水平。

(3)论题要有一定分歧，能够引起应聘者的争论，这样考官在一旁观看时能够更加清晰的了解应聘者的思路，语言组织能力，说服力，感染力。同时，也不应设置分歧太大的论题，以免应聘者始终不能达成一致。

目前，无领导小组讨论的论题类型主要有以下几种：选择性论题，两难性论题，开放性论题，资源争夺性论题，操作性论题。招聘单位应在确定好论题后先进行小范围的试测或试评，修改好发现的问题，反复几次后再正式投入使用。

2.设计评分表

(1)分析论题中包含的讨论点，并选取符合岗位特征的讨论点作为测评点，再赋予不同的测评点不同的分值。

(2)设计成绩积分表，包括评分标准和评分范围两个部分，一般采用四级评分法对各关键点进行评分，分为优、良、中、差四个等级，因此评测表必须对各个测评点的评分等级标准进行说明。在实际评分中，大部分讨论者的表现都是一闪而过的，因此建议使用摄像设备记录讨论场景以便于进行详细分析，考官也要熟悉各个测评点，对应聘者的表现进行观察和评定。

(3)在讨论中，考官应观察和记录所有测评点，并对应聘者的表现进行打分，最后全体考官将打分汇总到一起，计算出应聘者的总得分，决定是否录用应聘者。在操作中，如果测评点较多，考官则应选出最主要的测评点，根据各测评点的权重进行评分。

3.确定场地及考官

无领导小组讨论的场地应宽敞、明亮、安静，座位没有主次之分，最好用圆桌，座位上标记座号以便于评分，应聘者在考前抽签决定座位。理想化的测评场地是使用单项透明玻璃隔离考官和应聘者，并且使用摄像机记录讨论过程，考官不在场可以有效降低应聘者的心理压力，更自由的发表自己的看法。目前，很多企事业单位在会议室开展无领导小组讨论，考官们分坐几处，每人观察2-3名应聘者，这种方法是较好的，比较适合没有条件应用单项透明讨论室的情况，但也应注意采取一定措施减轻在场考官给应聘者的压力。

无领导小组讨论的考官应当包括两方面人员，即用人单位的管理人员和人才测评专家，确保评分的公正性。无领导小组讨论的评分非常复杂，在参与评分前，没有经验的评分者应接受人才测评专家的培训，了解观察方法，各评分点不同难度的掌握方法，评分方法，并且接受一定次数的模拟评分训练。

三、实施讨论

1.准备阶段

各应聘者抽签入座，主考官宣读指导语，讲解讨论程序，告知讨论题目，将讨论所需的纸笔等发放给应聘者，让应聘者有时间思考并列出发言提纲。

2.发言阶段

各应聘者都做一次正式发言，表明自己的观点，让每个应聘者都有发言机会，发言顺序随机。考官根据发言者的发言内容初步判断其问题分析能力，语言组织能力等。然后进入讨论阶段，各应聘者进行交叉辩论，对别人的意见提出质疑，阐明自己的见解，最后得出统一的小组意见。考官则记录各应聘者的发言内容，行为表现。

3.总结发言

讨论结束后，应聘者推选出一名代表总结发言，说明讨论结果，其他应聘者做完善补充。各考官则撰写出评定报告，内容包括讨论整体经过，各问题回答情况，重点是各个应聘者的表现，自己对于各应聘者的看法等。

四、结果分析

1.在分析结果的过程中，各考官应重点注意以下内容

应聘者的语言行为与非语言行为，尤其是与测评目标有关的行为表现，如应聘者如何表达自己的观点，如何听取别人的意见，如何说服别人，如何修正自己的观点，如何处理自己与他人的冲突和矛盾。为确保评分的客观与公正，各考官应详细回忆各应聘者的表现，将其作为主要评分依据。

2.为保障评分的公正，考官不应在讨论的前半程进行打分，避免证据不足影响打分的客观性

应在讨论结束，所有应聘者离场后再进行打分，对应聘者做出最为全面的评价。在评分中，如果不同考官对某位应聘者的打分出现争议，则应互相列出证据重新给定评分。对于在讨论中表现不积极的应聘者，考官不能因为其不活跃就全打低分，应将其表现隋况进行充分讨论再打分。如果仍旧难以打分，则应参考其他方法进行评价。

五、结语

事业单位在招聘中应用无领导小组讨论法具有诸多优势，对选拔出符合期望的人才非常有帮助。但该方法的实施也需要耗费更多的时间、人力等成本，事业单位应仔细权衡，认真计划，落实到位，尽量用较低的成本策划出最成功的招聘活动，选拔出符合自身发展需求的人才。

参考文献

[1]高阳“无领导小组讨论法”在人员招聘中的应用研究.经营管理者，2013(28).

[2]林秋兰试论无领导小组讨论在素质测评中的运用.现代商业，2017(12)

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[5]张福进，无领导小组讨论在招聘中的应用研究——以招聘人力资源管理岗位员工为例.全国商情，2016(15).

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