12年第二季度村卫生所绩效考核总结

12年第二季度村卫生所绩效考核总结

201*年第二季度村卫生所绩效考核

总结

根据卫生局精神，我院于5月28---31日为期三天对乡村进行了一次绩效考核。总之，大部分村卫生室都能够按照国家制定的制度完成。可是，还有部分村卫生室制度未达标，我院公卫人员逐一进行了批评与指导，对未达标的村卫生室给与处罚。最后郭院长对较差的村卫生室给予了指导，争取在下一季度交一个满意的答卷。

韩寺镇中心卫生院201*年6月5日

扩展阅读：第二季度绩效考核总结报告

第二季度绩效考核总结报告

一、

概述：

201*年4月、5月，公司人力资源部通过对以前的绩效考核方案进行了调整，制定了以员工综合素质考核和季度工作业绩考评为主要模式的考评方式，并于第二季度开始试行。

第二季度（4月至6月）绩效考核截止8月5日已全部汇总统计。本次共参与考评人数62人，其中公司经理级8人，占12.9%，部门经理级16人，占25.8%，员工级38人，占61.3%。如图表：

参考人员分布分析级别人数比例公司经理级812.9%部门经理级1625.8%员工级3861.3%61.3%12.9%25.8%

二、

数据分析

公司经理级部门经理级员工级1、整体成绩分布:

考评总成绩为100分。其中考核成绩95分以上2人，占3.2%；90-95分24人，占38.7%；85-90分28人，占45.2%；80-85分6人，占9.7%；80分以下2分，占3.2%。如图表：

成绩等级人数比例公司经理级部门经理级员工级95以上23.2%00290-952438.7%071785-902845.2%671580-8569.7%12380以下23.2%10180-8545.2%80以下38.7%整体战绩分布分析3.2%9.7%3.2%95以上90-9585-90（1）综合素质考评成绩

综合素质总分30分，其中成绩25-30分55人，占88.7%；25分以下7人，占11.3%。

成绩等级人数比例25-305588.7%25以下711.3%综合素质分布分析11.3%25-3025以下

88.7%wenku_2({"font":{"903b8d2c0066f5335a8121e30010002":"黑体","903b8d2c0066f5335a8121e300201*2":"黑体","903b8d2c0066f5335a8121e30030002":"宋体","903b8d2c0066f5335a8121e30040002":"Arial"},"style":[{"t":"style","c":[1,4,6,7,8,19,20,21,22,23,24,25,26,0],"s":{"font-size":"15.75"}},{"t":"style","c":[6,19,21,22,23,25,26,1],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[0,1,3,4,5,6,7,8,9,10,11,12,13,14,15,16,17,18,19,20,21,22,23,24,25,26,2],"s":{"color":"#000000"}},{"t":"style","c":[1,6,11,13,19,21,22,23,25,26,3],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e30010002"}},{"t":"style","c":[7,8,4],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[4,7,8,10,14,15,17,5],"s":{"font-family":"903b8d2c0066f5335a8121e300201*2"}},{"t":"style","c":[6],"s":{"letter-spacing":"0.037"}},{"t":"style","c":[7],"s":{"letter-spacing":"-0.269"}},{"t":"style","c":[8],"s":{"letter-spacing":"-1.125"}},{"t":"style","c":[10,11,9],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[10],"s":{"font-size":"12.617","letter-spacing":"0.483"}},{"t":"style","c":[11],"s":{"font-size":"12.617"}},{"t":"style","c":[13,14,15,12],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[13],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15,14],"s":{"font-size":"13.5"}},{"t":"style","c":[15],"s":{"letter-spacing":"0.012"}},{"t":"style","c":[16],"s":{"letter-spacing":"0.022"}},{"t":"style","c":[17],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[17,20,18],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[19],"s":{"letter-spacing":"0.023"}},{"t":"style","c":[20],"s":{"letter-spacing":"0.011"}},{"t":"style","c":[21],"s":{"letter-spacing":"-0.351"}},{"t":"style","c":[22],"s":{"letter-spacing":"0.02"}},{"t":"style","c":[23],"s":{"letter-spacing":"0.035"}},{"t":"style","c":[24],"s":{"bold":"true"}},{"t":"style","c":[25],"s":{"letter-spacing":"0.031"}},{"t":"style","c":[26],"s":{"letter-spacing":"0.019"}}],"body":[{"c":"（2）工作业绩考评成绩

工作业绩总分70分。其中成绩65-70分22人，占35.5%；60-65分34人，占54.8%；65分以下6人，占9.7%。

9.7%工作业绩分布分析成绩等级人数比例65-702235.5%60-653454.8%65以下69.7%54.8%35.5%65-7060-6565以下

2、数据分析

从以上数据显示，成绩在85-95之间的人数分布最多，占83.9%。成绩在80分以上占96.8%，分布区间小，绩效优劣区分度不大，但是从实际工作运行情况来看，还没达到这样的成绩。说明两个问题：一是指标设置不太合理，缺乏挑战性，大部分员工可以轻而易举地获得80分以上；二是各部门考核者对于考核表的评分，没有真正按考核标准进行评分。三、

本次考核中存在的问题分析

1、考核指标所存在的问题分析，首先，因本考核办法是在6月份才确定下来的，实施前期并季度工作业绩计划及目标的制定，影响工作业绩考核评定。其次，实施前期沟通不到位，未作专业的培训致使在评分过程中出现理解偏差或遗漏。第三，由于各职位工作业绩计划内容数目不一，导致指标权重设置不合理，在客观上导致评分偏差。第四，考核指标范围不够全面，部分岗位工作业绩计划指标无法涵盖其职位范围的80％，有个别职位仅简单设置了几个指标，并不能完全分解其任务指标。第五，部分指标重复计分，如考勤中的旷工，在综合素质项有扣分，在减分项里也有扣分。

2、本次绩效考核由部门自行把控，加上一些部门由于某些客观原因，导致考核过程匆匆结束，没有对本次考核周期的绩效进行面谈及提出改进计划，绩效管理的目的之一是要找出员工绩效不足与改进绩效方向，绩效面谈从知识、能力、态度及外部障碍等方面对下属工作的完成情况进行诊断分析。而本次考核，相当多的部门管理者缺乏这一重要认识。

3、由于本次考核没有对考核成绩采取强制分布，导致考核成绩明显偏高，人人得分均得分80分以上，各部门把本次绩效考核运用成了调薪的工具，而没有起到绩效管理应有的鞭笞后进的作用，同时，由于考核结果差异性不大，人均80分以上，给公司另一部分真正有能力、实际绩效好的员工是一种打击，绩效管理中激励先进的作用也得不到很好的体现。

4、评分过于主观性和无差异化，无法评出员工的优劣和个人特征。由于本次考核成绩真正与绩效工资挂钩，一些考核负责人评分者担心按员工实际绩效评分会对员工的薪酬产生影响，有意把考核分数评高而忽略员工的真实绩效。另外一些部门考核者不愿意花一定时间和精力去了解员工的真实绩效就草草打分应付了事。多数上级都把员工自评作为了参考，自评低上级评分也不会高出很多，自评高的上级评分也不

5、各部门评分没有统一标准，由于各部门考核负责人对于定性\u6307标的评分侧重点也各不相同，故各部门的平均分极不平衡，如：有的部门负责人评分较宽松则部门员工全部在90分以上，有的部门较严格。

6、一些部门考核负责人对考核工作理解不够和重视不够。

表现一：个别部门未在规定的时间内完成考评工作，导致评分仓促，根本无暇认真对照员工真实绩效评分。

表现二：个别部门负责人在员工自评的基础上进行评分，而从涂改痕迹看，两者评分偏差很小。表现三：还有一些部门对于分值累加方面存在错误和无考核者或被考核者签名确认。表现四：大部分部门都是草草交表，均没有按要求进行绩效反馈。四、

绩效考核改善建议

1、转变管理人员的观念，加强各部门负责人绩效管理思维方面的培训。绩效管理的有效执行，必须正确理解起目的和偏差所造成的后果。

2、绩效考核应该是重在绩效面谈不在于绩效评分，而是部门或员工的绩效改进。各部门需加强绩效面谈，应该给被考核者给予建议。

3、工作业绩指标的内容、目标、权重，一定要依据岗位工作实际情况而设定，选择重要且关键的指标，而不是很小的事情也拿来做考核。这就强调员工与员工的充分沟通，制定明确的可量化的指标，保证考核的严谨性。

4、建议考评结果以分段成绩来确定绩效工资系数，目前造成的是员工不可能拿到满分而获得全部绩效工资。五、

小结

总体来说，本次绩效考核虽然在很多方面不尽人意，但作为新推行的“综合素质指标考核+工作业绩指标考核”的考核体系，基本没有遇到大的抵触，从指标提取到最后回收表单也算顺利，虽然有时存在一些实效性不够和沟通协调不到位的地方。另外，最为重要的是，通过新体系的推行，提高了大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其工作、出勤等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。

人力资源部二0一一年八月

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